第657章 高级合伙人赵宥真
没错，2017年1月的赵宥真，正式由人予管理的一名普通艺人经理人，跃升为了可以参与公司决策的高级合伙人。
之所以能获得这样的提拔，与人予管理内部正在进行的系统性制度建设，有相当大的关系。
好莱坞的艺人管理公司，一般有以下三种最常见的管理模式。
第一种，是合伙人制。
这是好莱坞最传统，也最普遍的模式，尤其在中高端管理公司里，几乎占据了绝对的主导地位。
内核架构很简单：若干位合伙人，各自经营各自的艺人名单。
每位合伙人都是独立的利润中心。他们自己签艺人，自己谈合同，自己处理日常事务。公司的角色，更象是一个共享平台。提供办公空间、行政支持、法务财务、品牌背书，以及那种“与业内顶尖人物为伍”的隐性价值。
收入模式也清淅透明，经理人从艺人佣金中拿走大头，通常是百分之七十到八十，剩馀的部分上交公司，用于复盖运营成本和公共开支。
这种模式的优点显而易见。
激励机制强，你签的艺人越红，你赚的钱越多，与公司的整体业绩关系不大。这让每
一位合伙人都象是在经营自己的小型创业公司，饥饿感和进取心都被最大限度地激发出来。
灵活性高，合伙人之间相对独立，不存在太多的层级汇报和内部政治。你想签谁就签谁，想怎么运营就怎么运营，只要别给公司惹麻烦就行。
风险分散，公司不需要承担经理人的固定薪资成本，如果某位合伙人的业务下滑，影响的主要是他自己的收入，而非整个公司的现金流。
brillste enterta nt partners， anagent 360， anonyo ntent，range dia partners——————
这些在好莱坞如雷贯耳的名字，走的都是这条路。
但合伙人制也有它的问题。
最大的问题，是凝聚力。
当每个人都在经营自己的一亩三分地时，公司层面的战略协同就变得困难。艺人资源难以共享，跨部门合作缺乏动力，品牌形象容易碎片化。
更要命的是，顶级合伙人一旦翅膀硬了，随时可能带着自己的艺人名单出走单干，或者被竞争对手挖角。
公司花费数年时间培养的内核资产，一夜之间就可能被连根拔起。
这是合伙人制的阿喀琉斯之踵。
为了避免这种情况发生，不少艺人管理公司在规模扩大之后，会选择第二种管理模式，那就是公司制。
但公司制本身又分成几个截然不同的亚种。
第一个亚种，是创始人主导型的公司制。
sb projects是最典型的案例。
2007年，一个名叫斯库特—布劳恩的年轻人在亚特兰大创办了这家公司。起初，它只是一家不起眼的小型管理公司，直到布劳恩在youtube上发现了一个来自加拿大的少年。
贾斯汀—比伯。
接下来的故事，所有人都知道了。
布劳恩没有走合伙人制的老路，他选择了llc公司结构，将管理业务、唱片厂牌schoolboy rerds、音乐版权公司sheba publishg，以及影视制作等多条业务线，全部集成在同一个公司实体之下。
在这种架构里，经理人不是自负盈亏的合伙人，而是领取薪水和绩效奖金的公司雇员。
艺人资源属于公司，而非属于某个特定的经理人。
这种模式的好处也非常明显。
创始人拥有绝对的控制权，可以从公司层面统筹资源调配，推动跨业务线的协同。
品牌形象高度统一，无论你签的是谁，对外都是sb projects的艺人，而非某某经理人旗下的艺人。
退出价值更高，当整个公司是一个集成的实体，而非一群松散的合伙人联盟时，对于潜在的收购方来说，估值模型会简单得多，收购意愿也会强烈得多。
原时间线里，2021年，韩国娱乐巨头hybe以约10亿美元的价格收购了sb projects，证明了这种模式的变现能力。
好莱坞娱乐巨头欧文—阿佐夫旗下的full s anagent，走的也是类似的路线。
第二个亚种，是资本收购催生的公司制。
这是最近十年愈演愈烈的趋势。
私募股权基金和大型娱乐集团，越来越频繁地将目光投向艺人管理这门生意。他们带着支票本进场，收购那些原本采用合伙人制的管理公司，然后推动架构改革，将其转型为更加规范的公司制。
原因很简单。
对于资本来说，合伙人制的公司太难估值了。
内核资产是人，而人是会走的。今天估值两亿美元，明天两个顶级合伙人带着名单跳槽，估值可能瞬间腰斩。
这种不确定性，是任何一个负责任的投资委员会都无法接受的。
所以，资本进场之后的第一件事，往往就是重