，具有重大的意义。
这支军队，用小米加步枪战胜了美式装备武装、有对日作战经验的、人数远超自己的国民党军，在两年后将他们赶到了海中的岛屿。
也是这支军队，两次与美国军队放对、两次逼其议和，并在之后的65年时间里，保障了我们生活的这块土地的和平和安宁，这套管理制度您觉得如何？
结合看一下，这第二规已经很明白了，为您的企业制定根本规则时不是要事无巨细、恨不得把能想到的一切都放进去，把员工当孙子管。最高准则要针对的是更为根本的东西——人心所向！管人管人，要管的不是他（她）的一举一动，而是员工的“心”。
这个根本，就是之前章节中曾论述过的:一流薪水、二流人才，再加上用心关注员工的个人成长与变化，帮助他们成长和进步；还要在员工遇到困难时，第一时间施以援手。这样做了，我相信您会有惊喜的收获。
第三规：应才设官、严明纪律
前章说过，在组织机构中，员工会因为熬年头而慢慢被提升到他的能力无法胜任的位置，最后害了整体。其实这不是员工的错，错在老板您的身上。
事业做大了，自然需要有管理阶层出现，而在用人上，我们会不由自主地顺从一个本性：找和自己类似的人（也就是人以群分），或者找看着顺眼的、听话的员工来干中层。
不知您是否意识到一个问题，往往同一类型的人弱点也会很像？您看不到的问题、隐患和你类似的人也看不到，而听话的则不敢告诉你甚至其实他就看不到问题？
又举乔布斯的例子，其实在身边和他一起工作的人对他的评价是咄咄逼人、不好合作、不容忍任何稍差的表现，甚至有不止一位员工和高管因为受不了他的强硬而离开苹果，他的强硬甚至曾让他被踢出他一手创立的企业。
我时常想象，假设当年乔布斯没有离开苹果，今天的IT业会是什么样子？进一步想，这个世界会是什么样子？
您的事业要做得长久，要看您能吸引并留住多少特立独行、性格强硬但真的有才华的“怪物”。所以我建议您，对于企业的“有功之臣”，特别是老弟兄们，给丰厚的金钱回报，这样能够树立您“知恩必报”的形象。但管理职位，尤其是关键职位，一定要用真正有能力的人才。
当然，在找寻这样的人才之前。先设定一条绝对不能触碰的“底线”，这个底线由您自己确立。我只建议一个原则：维护事业的长青、遵守世人公认的道德规范，比如仁、义、礼、智、信。
第四规：定立美好愿景、赏罚有信
2013年底，很多网友在网上晒自己的“年终奖”，首先是感慨那些能够拿出几十上百万的老板高明。同时也感叹那些发各种“奇葩年终奖”的企业主，您是真不明白还是假不明白啊？！特别是那位发两块钱彩票号称是争取发大奖的，要这是真事儿，我..我都不知道该怎么说您好了。
老话说得好：穷则独善其身、达则兼济天下，现在的社会确实有不少人只认钱，也确实有很多浮躁和急功近利的思想。但今年春晚上小品里的一句话令我深思了很久：人心要是倒了、可就扶不起来了！！
今年香港电影之父邵逸夫先生走了，而密集的报道中我们也确定了一件事：原来“逸夫楼”真的伴随了中国大多数学生，也就是我们的学生生涯一路。中国文化至今从未中断，我想和这些积极向善的传统是分不开的。
说句俗话：人死留名、雁过留声。短短百年瞬乎而过，为什么世界上这些知名的企业家都会在事业成功后大力从事慈善事业，恐怕这是个理由吧。
所以，我们在制定规则时，第一步当然应该是解决对财富的积累满足物质需求；而解决了这个需求之后呢？我建议不论您本人是否相信，给企业定立一个比较“高、大、上”的愿景其实不是坏事。愿景这个东西对于企业的价值就像信仰之于信徒，似乎看不见摸不着，但在真正生死存亡的时候，它的作用大到您不能想象。
而赏罚有信就很容易理解了，人类社会流通的其实不是货币、而是信用。国家工商总局的新注册制度，其实也是建立在一个“信”字前提下的，遵守您对员工的承诺，必将在未来给您最丰厚的回报。毕竟，您的工资是您的员工发的，对给自己发工资的人言而有信，不解释了吧？
【感谢关注，欲知后事如何，静待下回分解】