如一张桌子可以坐来自同一公司的同事，或者每一个小组都是来自于同一个公司的成员，他们可以提出一个当前公司所面临的最重大的问题，之后每一个小组的成员之间就可以进行友善的咨询活动，通过这种方式看一看在未来公司需要进行什么样的改善，有哪些是值得进一步提高的。所以在提供这样的一个环境之后，很多管理者就非常喜欢这样的经验分享。这个课程不仅没有给学员增加更多的负担，反而给这些管理者减负了，可以使他们自行解决公司出现的问题。这样的做法有两个目的：一是防止在公司中建立个人英雄至上的管理方式，二是帮助管理者解决他们工作中真正所面临的问题。
另外一方面我们也希望管理的教育发展能够和整个公司的发展密切地联系在一起。我不知道大家知不知道一本非常重要的书，内容是说一艘英国的船，在日本的海岸附近，船上的人认为踏上了一块非常神奇的土地。船上的一个人劫持了一位日本女性，他不知道日本这个社会发生了什么变化，为什么这么奇怪。日本的妇女对他说，这非常简单，只不过是你所谓的世界的概念，或者是你眼中的世界的概念发生了改变。所以如果大家对于高层或者是高级管理方面的理念发生改变的话，那么你们周围所面临的一切问题也都会发生改变，你们周围的世界也会发生改变。
非常感谢大家。
对话
问：我在中国、英国和挪威的公司都有很多的工作经验，刚才教授给我们介绍了两种管理的模式，我觉得非常有趣。我的问题是，究竟哪一种管理模式在效率方面最为有效？另外这两个模式可不可以共存，究竟有没有非常理想的管理模式呢？
答：其实我可以先回答你的第二个问题。有时候两种模式应该相互结合在一起，但是人们通常关注的是个人英雄至上的管理方式，而忽略另一种，我觉得应该把两种方式紧密地结合在一起。有的人经常批评微观管理，这是参与式管理方式的弊病所在，比如对下属工作的一些猜疑就是其中的一种。对于个人英雄至上的管理方式而言，通常是过度关注宏观，而不知道公司实际发生了一些什么。所以这是一种目空一切的管理方式，也就是你在办公室之中仅仅靠一些数据和报告去作出一些重要的决定。
关于第一个问题，比如文化方面的因素会不会影响到管理风格，这也是我说的管理方面的本质，其实影响的因素有很多。我也考察了一些国家的文化背景对于整个文化带来什么样的影响。我研究了在加拿大的两位经理人，一位管理着加拿大当时最大的一个银行，共有5万名员工；另外一位管理者是在一家创新型的公司，他们是一家电话公司，共有大概100名员工。那么加拿大人这个国别的因素对于管理公司会否带来一些差异？