店面去调查，并就看到的和听到的来报道。当然，他们说的大多是对肯德基不利的言辞，因为谁也不愿意被冤枉成肯德基的帮凶。
最后，肯德基缺乏全员公关培训。在整个事件中，肯德基非但没有总的发言人，反而有各种各样的小发言人：店长被各种或明或暗的记者“采访”；普通员工也有意无言地透露各种各样的信息。因为缺乏对员工的有效机制约束和足够的制度关怀，肯德基在这一问题上表现得力不从心。
因此，在整个事件中，肯德基虽然看起来是被偶然卷到危机中，但其实一点也不冤。甚至可以说，它早晚会被卷进危机中，不被卷进这个，也会被卷进那个。
从这个偶然事件中，企业的总经理们可以学到危机管理的几个重要环节：
第一，及时、主动地向媒体透露足够的信息--你不说，媒体会主动去找，去发现，在危机时你永远也别指望媒体会发现你的好。
第二，给员工爱，也给员工约束--用保密和离职约束协议，让他们没有理由在离职后伤害企业，也让他们明白伤害企业的成本。
第三，制度建设--永远只有一个发言人。
3“跳楼门”将富士康推到风口浪尖
人口红利一直是我们经济的核心竞争力。所谓人口红利，简单说，就是低成本的劳动力。正因为有了巨大的人口红利，我们才能创造8亿件衬衫换一架飞机的奇迹。
从改革开放起，我国的企业家们已经享受了三十多年的人口红利。但是，这一切都在改变，因为劳动者天生不是为了创造红利来的，他们也是人民群众的一部分，也有享有社会发展成果的权利。而且，第一代的农民工朋友吃苦耐劳，可以吃不饱、穿不暖，有钱挣就行，比在家挣得多就行，文化娱乐活动基本可以没有，“生活=工作+睡觉+吃饭”也无所谓，但是第二代农民工朋友除了遗传父母的这种基因外，还遗传了另外一种基因--80后、90后基因。他们要生活，要自由，要自我。他们从一生下来，就耳濡目染追求幸福的意义。他们即便不奢望完整的幸福，也确实已经无法忍受“产业机器”的生活。
更关键的是，从社会学意义看，如果这种红利一直存在，对社会来说等于没有发展。因为按社会发展观，人民群众日益增长的物质文化需求与一动不动的收入和毫无改观的生活水平的矛盾，肯定不能作为社会发展和进步的成果来展示、宣讲。
因此，我们的企业不能再依靠红利模式发展了。
如果忽略了员工核心的也是最基本的要求，结果不光是生产力低下，甚至会给企业造成巨大的危机。
这个危机，在2010年便降临在了一个典型的劳动密集型企业身上。这个企业叫富士康。
2010年1月23日，19岁的员工马某纵身一跃，拉开了富士康“跳楼门”的序幕。
一夜之间，富士康由一个产业里知名的企业，变成了一个全社会知名的企业。只不过，它出名的方式比较被动和痛苦。
可以说，富士康的“跳楼门”危机，给所有企业敲响了警钟：不光是给代工型制造企业，也不光是给江浙的服装、小商品企业以及广东的家电、化妆品企业，是给所有的用工企业，包括产业工人和科研人员。
即使员工并没有表现出对自己权益的争取，企业领导人也要主动考虑并逐步实施对员工利益的制度安排。
企业对员工的尊重，不应是形式主义的，也不应只停留在大会和口头上。实实在在的生活，是员工最关心的，比如午餐甚至三餐是否免费，每月能不能至少看上一场电影，有没有地方上。关心员工，没有最好，只有更好。
富士康最终比较成功地摆脱“跳楼门”危机，绝不是郭台铭在发布会现场“感到非常沉重”，并向在场媒体、员工三鞠躬解决掉的。聘请心理专家提供心理咨询、“咬牙”大幅加薪等一系列实实在在的措施，才是化解危机的最有力手段。
对员工来说，你说什么不重要，重要的是，你做了什么，他们又得到了什么。他们不懂政治，他们更不喜欢作秀。
郭台铭和他的同事当然也不是不懂亡羊补牢，只是要付出昂贵的代价。
你可能会说，员工和老板的矛盾是永恒的。这句话没错。那么，我们就站在这句话上讨论问题。矛盾双方既然必须保持合作，那么就必须进行必要的妥协。而在老板和员工之间，员工能主动作出的妥协是有限的，因为资源在老板和管理者一方。因此，老板和管理者需要首先行动。具体讲：
第一，把员工当人。这话听起来很好笑，其然很有用。多念几遍，你就发现，要做到这一点，其实并不容易。
第二，渐进地改善员工待遇。说实在的，正因为多年人口红利的基础，所以，员工福利的基础差，底子薄，你可做的事还有很多。这是个很好的基础。但也千万不要把你能想到的福利一股脑儿全送到员工手里，最好能形成持续的刺激，一下给十个枣和十下给一个枣的边际效应是不一样的。
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