问题再度发生的办法。否则，解决了一个问题，不久又可能出现同样的问题。
(三)几种典型面谈情况的处理
1对于绩效优秀的下级
这种情况最顺利，但评估者要注意两点：一是要鼓励下级的上进心，为其制定个人发展计划；二是不要轻易许诺，答应何时提拔或给何种特殊物质奖励之类。
2对于绩效平平的下级
评估者应当开诚布公，跟他讨论是不是现职不太适合他，要不要换个职位，要让他意识到自己有哪些不足。
3对于绩效差的下级
必须具体分析，找出造成绩效差的真正原因并采取相应措施。造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良、积极性不足、缺乏训练、工作条件恶劣等。切忌不问青红皂白，认定准是这位下级的过错。
4对于资格老的下级
对这种下级一定要特别慎重。他们看到比他们年纪轻而资历浅的人后来居上，自尊心会受到伤害，对未来的出路或退休感到焦虑。对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，耐心而关切，为他们出主意。
5对于过于雄心勃勃的下级
对于那种有着勃勃雄心的下级，要耐心开导，用事实说明他们还有一定差距。但不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划；要说明只要努力进步，待机会到来，自会水到渠成的道理。不过不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或晋升。
6对于性格内向的下级
这种人不爱开口，对他们要耐心启发，用提出非训导性的问题或征询其意见的方式，促使其做出反应。
7对于脾气暴躁的下级
对这种人首先要耐心地听他讲完，尽量不要马上跟他争辩和反驳。从他发泄出的话可以听出他气愤的原因，然后便与他共同分析，冷静地、建设性地找出解决问题的办法来。