)、价值观(如性别、年龄歧视等)、个性(是否怕伤害别人感情等)、态度(是否视考评为不必要的累赘)和情绪与心境(高兴愉快时考评偏宽、低沉抑郁时偏严)等常有影响。
(二)评估双方的关系
评估者与被评者间关系的亲疏、过去的恩怨对评估有着较大影响，另外，评估者对被评者的工作情况及其职务特点与要求的了解程度，也颇有影响。
(三)评估标准与方法
评估维度选择的恰当性，是否相关和全面，定义是抽象含混还是具体明确，是否传达给被评估者知道，都有影响。
(四)店铺组织因素
店铺高层对评估工作是否重视与支持；评估制度是否正规与严肃；对各级主管干部是否进行过评估教育与培训；评估结果是认真分析并用于人事决策，还是评估完便锁进档案文件柜，使评估流于形式；评估是否发扬了民主，让被评者高度参与；所有的评估标准与方法是长期僵硬保守，还是随形势发展而修正、增删与调整等，对评估效果影响很大。
五、评估结果的反馈面谈
店铺员工绩效评估的目的，是改进员工的行为方式，提高员工的业绩水平，最终提升店铺的经营绩效。因此，只进行评估而不将结果反馈给被评估者，评估便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能。反馈的方式主要是评估面谈。
在准备员工绩效评估面谈时，需要做三件事情：
(1)要对员工绩效评估的资料进行整理和分析。对即将接受面谈的员工所从事工作的工作描述进行研究，将员工的实际工作绩效与绩效标准加以对比，并对员工原来的工作绩效评估档案进行审查。
(2)给员工以较充分的准备时间。应至少提前一周通知员工，使其有时间对自己的工作进行审查；阅读他们自己的工作描述；分析自己工作中所存在的问题；搜集需要提出的问题和意见。
(3)面谈时间和地点的选择。应当找一个对双方来说都比较方便的时间来进行面谈，以便为整个面谈过程留出一段较为充足的时间。通常情况下，与普通员工所进行的面谈不应该超过1个小时，而与管理人员所进行的面谈则常常要花费2～3个小时的时间。不仅如此，面谈地点应当相对的安静，以免面谈被电话或来访者所打扰。
(一)反馈面谈的内容
在反馈面谈过程中，不仅仅只是将最终评估等级和评估得分告诉被评估者，它还包括以下一系列的内容：
(1)被评估者在评估周期内的工作绩效状况。反馈时要分维度进行具体说明，最好能对照相应标准举出实例说明，并听取被评估者对评估结果的看法。
(2)与被评估者探讨取得如此绩效的原因。对绩效优良者予以鼓励；对绩效不良者帮助分析原因，一起制定改进措施和相应的培训计划。
(3)告知奖惩情况。针对被评估者的绩效水平告诉他获得怎样的奖惩以及其他人事决策。
(4)表明要求与期望。反馈时，要表明组织的要求和期望，了解被评估者在下一个评估周期内的打算和计划，并提供可能的帮助和建议。
在实际反馈中，许多内容是混合进行的，而且不一定能面面俱到，这需要店铺管理者灵活掌握，随机应变。
(二)员工绩效评估中的面谈技巧
评估结果面谈是进行反馈的最有效方式。在现代店铺员工管理中，评估面谈工作占有重要地位。因为员工绩效评估结果往往与员工的报酬、晋升、惩罚等直接相关，所以必须认真对待面谈。在进行面谈之前，评估者要对接受面谈员工现状、历史等方面有充分的了解，并且要求对方也做好面谈的必要准备。员工绩效评估面谈不同于一般的交谈，它需要掌握一些技巧，以使面谈效果达到最大化。
1确定谈话主题
进行面谈时，应当根据面谈目的确定重点，控制进程，防止过于纠缠细节或者偏离主题。比如，若是一个员工绩效表现很好，有意提拔，则可以更多地谈论其职业发展计划及个人的意向。
2应用事实和数据
谈话时不应过于抽象，更不要上升到原则高度。要摆事实，列数据，用客观事实说明问题；多谈具体的任务和行为，不谈大而不当的原则。
3做到客观公正
不能因为评估的结果而对员工产生偏见；不要轻易指责员工的个人素质；尽量不要用其他员工与之做对比，而应当对具体事件进行分析，就事论事。
4相互沟通交流
不能只是自己谈，要注意让员工发表意见。要鼓励员工将自己的看法充分表达出来，以消除双方可能因为信息不完全而产生的误解和偏差。
5找出问题，进行分析，提出措施
面谈不能仅仅满足于指出问题，还应当找出问题产生的原因和症结所在，找出处理问题和解决问题的办法，特别是从机制上找出防范