(七)近因效应误差
一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。实际上每位员工都准确地知道何时安排对自己的绩效评估。尽管员工的某些行动可能并不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。对于评估者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰，因而通常会对被评估者近期的行为做出评价，这是很自然的事情。然而，员工绩效评估通常贯穿一个特定的时期，因此评价个人的业绩应当考虑其整个时期的业绩。
(八)过分宽大或过分严格误差
这是与中心化倾向相反的一种现象，即在评估过程中，有些主管人员倾向于对下属员工的工作绩效做较高(或较低)的评价，就像有些老师向来就愿意给学生高分，而有些老师向来就只给学生较低的分数一样。在运用图尺度评价法时，这种工作绩效评价标准掌握得偏紧或偏松的问题就显得尤为重要。这是因为，主管人员既可以对员工做出偏高的评价，也可以对员工做出偏低的评价。而一旦要求主管人员必须对下属的工作绩效以排序的方式进行等级排列时，他们就必须将所有的员工在低绩效和高绩效之间加以合理分布。
(九)对照效应误差
对照效应误差可以分为两个方面：一是纵向对照。如随着时间的推移，评估者对同一个评估对象的打分可能产生逐年升高的趋势。这种趋势可以形成一种压力，迫使评估的标准降低。二是横向对照。即评估者将被评估者与其周围的人进行比较后，根据比较结果给予评价分数，而不是根据考评标准和实际绩效做出判断。
(十)压力效应误差
一般而言，绩效评估的结果总是与被评估人的薪酬或职务变更有直接的关系，这就给评估人一种压力，加上其他各方面因素影响，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对评估结果的用途进行保密，另一方面在评估培训时要让评估人掌握评估沟通的技巧。如果评估人不适合进行评估沟通，可以让人力资源部门代为进行。
三、评估工作的优化
前面列举了一系列的在店铺员工绩效评估过程可能出现的问题，要使它们对员工绩效评估结果的影响减少到最小程度，可以从以下三个方面做出努力。
(1)要确保评估者自己已经对上述几种在员工绩效评估过程中容易出现的问题都有了清楚的了解。因为弄清楚问题显然会有助于评估者避免这些问题的出现。
(2)选择正确的绩效评估工具。每一种评估工具，不论是图等级尺度评价法还是关键事件法，都分别有其优点和不足。
(3)对主管人员进行如何避免晕轮效应、压力误差及近因效应误差等问题的培训，会有助于减少上述问题的出现。
若受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们还可采取以下一系列的具体措施以使误差减至最小。
(1)对工作中的每一方面进行评估，而不是只作笼统评估。
(2)评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。
(3)在评估表上不要使用概念界定不清的措辞，以防不同的评估者对这些用词有不同的理解。
(4)一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后松，有失公允。
四、增强评估的效度与信度
店铺员工绩效评估对效度与信度的严格要求是使评估工作准确而全面所必不可少的。
所谓效度是指评估所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。效度差便是所测量的不是所拟测的，无关信息被纳入，有关信息却被忽略了，出现文不对题与答非所问的信息。例如，评估店铺销售员的工作绩效时，测定他在每月内完成商品销售数量多少，就比检查他为顾客服务质量如何效度高。为了保证评估的高效度，应选用和设计适当的评估方法，并着重评估具体的、可量化测定的指标，不流于泛泛的一般性评价。
信度是指评估的一致性(不因所用评估方法及评估者的改变而导致不同结果)和稳定性(不长的时间内重复评估所得结果应相同)。为了提高可信度，应在评估中对同一维度采用多种方法与角度，或请一个以上的评估者进行多次测评，并应使评估程序与格式尽量标准化。
影响评估可信度的因素既有情景性的(如评估时机不同、对比效应等)，也有个人性的(评估者的情绪、疲劳程度、健康等)，还有绩效定义与评估方法方面的因素(如忽略了某些重要评估维度、各评估者对所评估维度的意义及权重有不同认识，评估方法自身也可能造成差异等)。
影响评估的因素，归纳起来共有四方面：
(一)评估者的因素
评估者的个人特点，如智力(对考评标准、内容与方法的理解与掌握会因之不同