2“行为锚”评估法的优点
行为锚定评估法的使用比较复杂，而且需要耗费较多时间进行评分表的设计，但这种方法具有其他方法难以比拟的优点。
(1)对工作绩效的评估更加精确。每一个关键事件都可以为评估者提供判断的直接依据，同时，由关键事件构成的“行为锚”又是由工作者与其上级共同制定的，因而在评估时容易取得合理的结果。
(2)具有良好的沟通和反馈效果。店铺员工可以对照“行为锚”上的关键事件评估自己的行为，不仅可以督促员工不断改进自己的工作，而且减少了由于评估结果的理由不明确而引起的纠纷，减少了员工对于评估的申诉。
(3)各种工作绩效表现要素之间有着较强的相对独立性，可避免评估者因对被评估者某一方面的评估较高而将其他方面的评估等级也定得较高的情况。
(4)信度较高。即不同的评估者对同一个人进行评估，其基本结果相似。
(四)行为观察评估法
行为观察评估法是行为评估法的另一种发展。它与上述几种方法的不同之处在于：行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度，设定与频度相关的分值。例如，一名营业员在一月之内与顾客发生0次争执得5分；发生1～2次争执得3分；发生3～4次争执得2分；发生5次争执得1分；发生5次以上争执得0分。这样，先对每项行为方面评定分值，然后可根据实际需要对各个方面设定不同的权数，从而得出综合分。
行为观察评估法的突出优点是直观、可靠，被评估者更易接受反馈，提高自身绩效。但这种方法的缺点也是显而易见的，工作量极大，若观察的目标较多，则会出现较大的失误。
三、工作成果评估法
(一)目标管理法
运用目标管理法来评估店铺员工的绩效，其过程非常类似于主管人员与员工签订一个合同，双方规定在某一个具体时间达到某一特定的目标。这一目标主要包括以下两方面的重要内容：必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标；定期与员工讨论他们的目标完成情况。尽管可以通过与员工一起制定目标并定期提供反馈来使用目标管理法，但要运用这种工作绩效评价法，就必须在建立工作绩效评估体系的时候，同时也要建立整个组织的目标。在店铺中实施目标管理法主要有以下六个实施步骤：
(1)确定整个店铺目标。制定整个店铺下一年的工作计划，并确定相应的组织目标。
(2)确定店铺各部门目标。由各部门领导和他们的上级共同制定本部门的目标。
(3)讨论部门目标。部门领导就本部门目标与部门下属人员展开讨论，并要求他们分别制定自己个人的工作计划。换言之，在这一步骤上需要明确，本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献?
(4)确定个人目标。在这里，部门领导与他们的下属人员共同确定短期的绩效目标。
(5)工作绩效评估。对工作结果进行审查，部门领导就每一位员工的实际工作成绩与他们事前商定的预期目标加以比较。
(6)提供反馈。部门领导定期召开绩效评价会议，与下属人员展开讨论，一起来对后者的目标达成和进度进行讨论。
目标管理法不是要衡量员工的工作行为，而是要衡量每位员工为组织的成功所做的贡献大小。在运用目标管理法时可能会出现三个方面的问题：
(1)所确定的目标不够明确、不具有可衡量性。这是其中最主要的问题，确定下来一种像“能够更好地从事培训工作”这样的目标是没有什么实际用处的，而像“使店铺本年度的销售额要达到多少”这样的目标才是可以衡量的。
(2)时间周期长。订立目标、对进展情况进行评估以及提供反馈都是十分耗时的，评估人每年在每一位员工身上至少要花费数小时的时间，这比一次性地对每个人的工作绩效进行评估要费时得多。
(3)目标设定不易被各方所接受，因为主管想将目标定得高一些，而下属人员却千方百计地要把目标定得低一些。因此，了解工作的要求以及下属的能力是十分重要的。要想使目标对员工的工作绩效真正有推动作用，就必须使目标不仅是公平的，而且是员工能够达到的。主管对工作和下属人员的能力了解得越透彻，对制定出来的目标就会越有信心。
店铺销售人员在应用目标管理法时的绩效评估表，如表7-5所示。
(二)指数评估法
指数评估法不同于绩效目标评估法之处在于绩效衡量的方式不同，指数法通过更客观的标准来评估绩效。
一般来说，指数评估法分为定性评估和定量评估两个方面。举例来说，定性评估包括产品质量状况、顾客满意度、员工工作态度等；定量评估包括每小时销售数量、新增用户订单数