和销售总额等。在指数评估法中，定性评估只作参考，而定量评估才是真正的主角，当员工的工作成果完全量化为指数时，评价孰优孰劣也就有了依据。
店铺员工绩效评估过程管理
店铺的员工绩效评估是一个涉及多个环节的复杂过程，往往需要投入较大精力。而在这个过程当中，由于主观及客观的一些原因，往往会产生一系列的问题，为了有效地实施员工绩效评估，本节将叙述操作实施过程中几个主要环节应注意的问题。
一、对评估者进行培训
如何保证评估工作的有效性，其关键就是挑选有良好素质的评估者，但由于一些主客观的原因，仍然难免出现误差。为了最大限度地减少评估误差，店铺在评估工作正式开始之前，有必要对评估者进行培训，提高他们的评估能力。
(一)评估内容及评估标准的培训
必须认真向每个评估者解释清楚评估内容和维度分解的根据，以及每个评估标准的确切涵义。因为无论评估内容及标准在文字上组织得多么完美、量表设计得多么精确，也很难保证所有的人能从同一个角度准确地理解。在讲解时可以采用一些实例加以说明，还可进行适当的模拟考评练习，以增强直观性，加深评估者的理解。
(二)防止评估误差的培训
列出常见的误差如首因效应误差、中庸倾向误差、个人偏见误差等，然后组织评估者一起来进行分析，从中汲取教训并接受建议，以便在评估过程中有意识地避免这类错误。
(三)观察力和判断力的培训
在评估中，评估者总是依据自己对被评估者日常行为及工作表现的观察进行判断和评价。因此，这类培训要通过各种类型的模拟练习和讲解来提高评估者观察被评者行为表现的能力，以及依据有关信息进行判断的能力。
(四)思想意识培训
在评估过程当中，要通过店铺高层领导的动员以及人力资源管理部门的宣传和要求来引起评估者对评估工作的充分重视。研究表明，出现评估误差在很多情况下是因为评估者不够重视评估工作，他们往往会认为评估工作不是自己的责任或者怀疑评估结果是否有用，因而采取一种应付的态度。
二、评估中存在的问题
尽管店铺员工绩效评估体系被广泛采用，但店铺在应用过程中发现，评估中总是不可避免地存在这样或那样的偏见，影响员工绩效评估的公正性、客观性。
(一)评估标准不明确
评估标准不明确是造成员工绩效评估工具失效的常见原因之一。比如，不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准做出不同的解释；对于“工作质量”和“创造性”这些要素，不同的评价者也同样会有意义相差很大的理解。
当然，可以找到一些方法来对因标准不明确而产生的误差进行修正。其中最好的一种办法是，用一些描述性的语言来对绩效评估要素加以界定，这样就会使评估更具有连贯性，并且使评估人更容易对评估结果进行解释。
(二)首因效应误差
所谓首因效应误差就是评估者对被评估者的第一印象的好坏对评估结果影响过大，如对被评估者各方面的评价因第一印象好而较高或因第一印象坏而较低。在评估中，评估者“以貌取人”，在初次见面时，如果对其外表印象深刻或因其能言善辩、思路清晰而产生好感，在后面的评估中即使发现他有毛病，也会找理由为他开脱；相反，如果见其相貌平平，沉默寡言，蔑视之情随之而生，在后面的评估中，对其成绩不以为然，对其缺点则念念不忘，从而影响了对被评估者的客观评价。店铺管理者在进行评估时，要有意识地克服先入为主的观念，将自己的主观愿望减到最低程度，力争客观恰当地做出评价，这样才能避免首因效应误差。
(三)晕轮效应误差
所谓晕轮效应就是当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。在评估中也是如此，比如，被评估人工作非常积极主动，评估人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被评估人较高的评价。在进行评估时，评估者应该对所有被评估者的同一项评估内容同时评估，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效地防止晕轮效应。
(四)中庸倾向误差
在评估过程中，对于那些缺乏经验的不愿意得罪人的评估人来说，简单地给被评估人一个高的评价要使他觉得安稳得多。这样的评估者可能认为，这样一来，每个人都不会觉得受到了不公平对待。然而，评估中的这种“中庸”的态度实际上很少能在员工中赢得好感，实际上它有着奖懒罚勤的副作用，并且这对于那些绩效出类拔萃的员工来说也是不公平的。这种倾向过去在店铺的人力资源管理中尤其常见。过去的经验表明，一味地力求平均，不仅打击了表现优秀的员工，而且鼓励了好逸恶劳的人。而给自己下属多数员工普遍较高的评价，以在薪酬预算时使本部