很好的补充，因为它有着如下优点：它为主管人员向下属人员解释员工绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。它还会确保在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。进行动态的关键事件记录还可以使主管获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
如果想要用关键事件法来进行员工绩效评估，那么店铺可以将其与针对下属员工的年度工作期望结合起来使用。
关键事件法常常被店铺用做等级评价技术的一种补充。它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。不过，就它本身来说，在对员工进行比较或在做出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大用处。
(三)行为锚定评估法
行为锚定评估法(BARS)，实质上是把量表法和关键事件法结合起来，兼具两者之长。它是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分的评估办法。使用行为锚定评估法的关键在于建立一个合理的锚定评分表。
1建立行为锚定评分表的程序
(1)进行关键事件记录。一般应当由工作执行者或者直接主管进行，随时记载那些突出的、与该员工工作效果直接相关的重要事件，既包括成功的，也包括失败的。
(2)进行整理和规范化表述。将所收集的关键事件加以归纳整理，用规范的语言描述出来。
(3)进行系统全面比较。对已经加以规范表述的典型事件确定评估等级，作为考评绩效水平的依据。
(4)进行形式设计，建立最终的锚定评分表。