优点在于简便易行、速度快，可以完全避免趋中或严格\/宽松的误差。但其缺点也很突出，主要表现在标准单一，评估结果偏差较大。此外，不同部门或岗位难以进行比较，如销售部门的第一名和行政部门的第一名之间就不具备可比性。因而，利用这种方法所得出的结果不适合应用在跨部门的人事调整和变动上。
(二)两两比较法
评估者根据某一标准对员工进行两两比较，并选出其中的优胜者。最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准往往不是工作行为或是工作结果，而是员工评估者对员工的整体印象。一般认为，这一成对排序方法比较适合进行工资管理。下面结合例子说明这一方法的应用。有A、B、C、D、E五位销售员需要进行评估，我们可先将所需要评估员工姓名分别按行和列写好。将每个员工和部门内其他员工进行相互比较，将业绩水平比较高的员工姓名或代号写在二者交叉的空格内。然后，我们就可以按照每位员工“胜出”的次数来对他们进行排序，得到另一个排名表。
(三)等级评估法
所谓等级评估法是要求将反映绩效的诸方面内容归纳为若干条目，如对工作的了解、工作的产量、质量、与他人的合作程度、对顾客的热诚、对组织的忠诚、学习能力、安全意识、按照指令行事的能力等；而每一项内容都有优、良、中、差的分级。等级法在评估活动中使用很广泛，也是一种传统的方法。在评估过程中，对员工绩效的各方面有一个相对的评估，各项评估的总和即是对员工绩效的总评估。当然，这种总和也有定性和定量的区分。
等级评估法适用范围比较广泛。不过，对于绩效各方面的评估如何综合起来，各方面内容的相对重要性如何等问题，经常存有较大的争议，尤其是所评估的员工工作内容相互间有较大差别时更是如此。
二、行为评估法
行为评估法使主管能够独立于其他员工，仅依据客观的行为标准来评估每一个员工，主要包括评级量表法、关键事件法、行为锚定评估法、行为观察评估法。
(一)评级量表法
评级量表法，是应用最广泛的店铺员工绩效评估法，由评估者根据KPI指标定义表，对员工每一个评估项目的表现做出评价和记分，如表7-3和表7-4所示。
表7-3 KPI指标定义表
指标名称属性指标编号指标定义设立目的计算公式相关说明数据收集统计周期统计方式表7-4 评级量表法
评估内容评估项目 说 明 评 定
基本能力 知识是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识A B C D E5\"4\"3\"2\"1
业务能力
理解力是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需上级反复指示A B C D E
5\"4\"3\"2\"1
判断力是否能充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变，恰当处理A B C D E5\"4\"3\"2\"1
表达力是否具备现任职务所要求的表达力(口头文字)，能否进行一般联络、说明工作A B C D E5\"4\"3\"2\"1
交涉力在和店铺内外的人员交涉时，是否具备使双方诚服接受或达成协议的能力A B C D E5\"4\"3\"2\"1
工作态度
纪律性是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等；是否严格遵守工作汇报制度，按时进行工作报告A B C D E5\"4\"3\"2\"1
协作性在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作A B C D E5\"4\"3\"2\"1
积极性责任感对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，进行改进，向困难挑战A B C D E5\"4\"3\"2\"1
评定标准：
A—很好
B—较好
C—一般
D—较差
E—极差分数换算：
A—32分以上
B—24～31分
C—23分以下
合计分 评语 评估人 签字
(二)关键事件法
在运用关键事件法(Critical Incident Method)的时候，店铺主管先将每一位下属在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。然后在每6个月左右的时间里，评估人员和被评估人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。
关键事件法一般与其他评估方法结合起来使用，作为其他方法的一种