估标准时，应使其略高于员工的能力，具有挑战性。对于这些绩效标准，一方面可以配合营业竞赛激励员工达成；另一方面可激发员工的潜力增加绩效。但这些员工绩效评估标准又必须具有达成的可行性，必须是员工的能力所能达成的，因为达不到的标准除了没有意义外还会削弱员工的士气，产生负效果。
2经过管理者及执行者双方同意
店铺制定员工绩效标准时，必须经过高级管理者、绩效审核者、店面主管的共同调整，没有经过双方同意的绩效标准会减低它的效果，因为由营业部门所提议的绩效标准不一定能顾及整体的需求，而高级主管的意见则容易忽略执行细节与实施的困难，所以一定要综合双方的意见，在实施过程中不断完善与充实，寻求兼顾双方的平衡点。
3具体性和可衡量性
绩效标准必须明确具体，且必须能加以数量化，无法数量化的标准在审核时，会引起不必要的困扰及争端。具体且可衡量的绩效标准可以避免因个人意见或以经验来衡量而引起的主观性，还可避免因为不容易计算而使员工产生不满或困扰的情绪。
4时间性
员工绩效评估有一个周期，这就要求绩效标准应该附带明确的记录期间，以便提供评估审核。例如，对销售人员以每个月的销售额作为绩效评估的标准，一方面可以对以前同时期的数字进行比较，另一方面也可以对未来的同时期预估并进行调整。
5可调整性
绩效标准必须能随着店铺内外经营环境的变化而能进行适当的调整，例如，针对店铺经营面的扩展，原有的绩效标准必须能配合店铺经营面的特性有所调整，绝不能采用不可能调整的绩效标准。
6简单易懂性
绩效评估为薪酬管理提供依据，在牵涉到具体的薪酬时，则必须有一个人人可计算的公式，以减少因为计算困难所产生的纠纷。
7持续可比性
绩效标准必须要能对下一次的评估有对比的效果，这样才有意义。如果没有持续比较的功能，只能适用于专案类的特殊事件，并不适合一般的营运绩效标准。
(三)店铺销售人员绩效评估标准
销售人员在店铺中占有极其重要的地位，可以制定一些评估标准对销售人员的工作进行评估。这些标准中，有些是只能用来评估销售人员的个人工作的，另一些则是既可以评估销售人员的个人工作，又可以对销售人员集体的工作情况进行考核。常用的评估标准主要有：
1转变率
转变率是以购买了商品的顾客的全部人数，除以进入店铺的全部顾客人数来计算的。计算公式如下：
转变率＝购买商品的顾客总人数进入店铺的顾客总人数×100%
转变率指标反映的是最终购买商品的人数占进入店铺人数的比例，以及全部销售人员的工作效果。转变率差是多种因素造成的，也许是因为顾客需要销售人员帮助选购时，售货现场没有足够的销售人员；或者销售人员的人数并不少，对顾客是可完全接待的，但是销售人员没有做好销售工作，这与销售人员的本身素质有一定的关系。再者，转变率低还可能是由于销售人员无法控制的一些因素所造成的，如准备的商品不充分、花色品种不齐全等。当转变率低于标准时，店铺应当力求找出原因，采取措施，纠正这种情况。
2每小时销售额
每小时的平均销售额是衡量销售人员工作效果的最常见的标准。这是以一定时间内的全部销售额除以销售人员的整个工作时间来计算的。这就要求店铺应用一种设计得很好的记录系统，从而可以为单个销售人员、某个销售人员集体，或全部销售人员计算这种简单的衡量标准。
应用这种衡量手段时，一定要针对不同的销售人员或集体规定专门的衡量标准。
3时间的利用情况
在销售人员利用其工作时间方面，也应当确定标准。销售人员的工作时间可以花费在以下四个方面：
(1)售货时间。指销售人员根据顾客购买需要，帮助顾客选购所花费的全部时间。这包括接待顾客，与顾客交谈，进行商品介绍和宣传，开写售货单据，或者在其他可能为店铺增加收入的方面为顾客提供的服务。
(2)非售货时间。指花费在上述的非售货任务方面的任何时间。
(3)闲散时间。指销售人员在售货场所花费的与业务经营无关的时间。
(4)不在售货场所的时间。指销售人员不在售货场所的任何时间。这包括用餐时间、休息或者在店铺的其他场所以及在某些不适宜的地方所花时间。
店铺可以为以上各类时间制定一定的标准。对这些标准的任何偏离，应当进行了解，如有必要，应当采取纠正措施。
店铺要为经营业务制定合适的标准，还需要有关的数据。主要包括：转变率的正常标准是什么?每小时平均销售额的