理论
状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。需要的满足方式有公平和不公平之分，需要的不满足将给人带来挫折，而不公平和挫折都会降低人的激励水平。状态型激励理论研究的重点就是要探讨公平或不公平和挫折对人行为的影响，以找到有效的手段和措施消除它们对人的行为造成的消极作用，最大限度地发挥人的积极性。状态型激励理论主要有公平理论和挫折理论两种。
(一)亚当斯的公平理论
美国心理学家亚当斯于1956年提出的公平理论认为，员工对所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额，更重要的在于报酬的相对数额。相对数额来自两个方面的比较。
1纵向比较
纵向比较是将自己目前的劳动报酬和劳动投入的比率与自己过去的情况进行比较。如果两者比值得当，员工会觉得公平满意，反之，则会产生不安或不满情绪。
2横向比较
横向比较就是将自己的劳动报酬和劳动投入的比率与他人的情况进行比较。当两者比值相当，员工会产生公平感。由于同工同酬是所有人都认为应当享受的基本权利，所以当人们认为公平时，一般并不会特别兴奋或激动，而只是处于一种平静泰然的心境。但是，如果员工在这种比较中感到不平衡，尤其是当前者的比值小于后者，他就会产生强烈的不公平感。这种不公平、不合理的感觉会严重地挫伤个人的自尊心，并且导致委屈、愤怒、焦虑、郁闷等强烈的情绪反应。
不公平感给工作带来的影响是消极的，员工可能会要求增加收入，或是消极怠工以减少自己的劳动支出，也可能发牢骚、泄怨气、制造人际矛盾，甚至辞职而去。
员工不公平感的产生有多种原因。例如，由于个人错误判断而引起，由于工资奖金分配制度不合理而引起，由于管理层偏听偏信或厚此薄彼而引起等。
作为管理者，就要重视研究公平问题，分析不公平产生的原因，有针对性地采取措施加以解决，如奖酬制度公开化、员工参与奖酬决策等各种方法。
(二)挫折理论
挫折理论是研究挫折后的心理、行为反应的理论。所谓挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。挫折是社会生活和工作中普遍存在的现象，但挫折后的心理和行为反应却有很大的不同。
引起挫折的原因是多种多样的，人们受挫折的程度也各不相同，但总的来说不外乎客观与主观两方面。客观方面的原因，有自然环境的因素，如天灾人祸、生老病死、意外事故等；也有社会环境的因素，如家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景等；还有个人条件的限制，如知识、智力、容貌、身材、健康和生理缺陷等。主观方面的原因，如个人目标的适宜性、对工作环境的了解和适应程度、个人价值观念等。
人们在遭受挫折之后，不管这种挫折是客观因素还是主观因素造成的，都会对个体产生重大影响。挫折心理与行为表现可以从情绪和行为两方面的反应加以说明。个人的容忍力不同，人们对挫折感受的程度也会不同，因而其具体反应也会不同。
1情绪反应
当人们遭受挫折时就会产生情绪上的反应，有时这种反应还很激烈。主要有以下三种：
(1)愤怒。如暴跳如雷、怒不可遏等。
(2)焦虑。它含有不安和忧虑的成分，是对事情的发展没有把握而不知所措，同时也希望能尽快找到解决问题的办法。应该说，适度的焦虑可以促进工作效率，但如果焦虑过度，则会使工作效率下降。
(3)沮丧。它含有失望、抑郁甚至悲伤的成分。这种情绪危害性大，一般人很难在短期内摆脱出来，从而严重影响工作效率。
2行为反应
挫折之后常常表现出来的行为反应是攻击。美国心理学家杜拉德(JDollard)和米勒(NMiller)根据实验提出了“挫折—攻击”理论，认为挫折必将引起攻击的行为。挫折引起的第二种常见的行为反应是防卫性行为。遭受挫折时，那种未能实现的目标可能使当事人感到其名誉、尊严、地位等受到损失，因而往往会有保护自己自尊心的潜意识，自觉或不自觉地采取一些防卫性行为。
我们研究挫折的原因及其心理和行为反应的目的，是为了帮助遭受挫折者战胜挫折，克服因挫折而带来的消极后果。在管理中，可采用以下几种方法：
(1)充分准备，正确对待。人的生活和工作不可能是一帆风顺的。人生遇到各种挫折是不可避免的。因此，对于生活和工作中可能遇到的困难和失败应有充分的心理准备。面对挫折应冷静地分析失败的原因，总结经验教训，继续前进。
(2)采取宽容态度。一般来说，面对受挫折者的攻击行为不要采取针锋相对的反攻击措施，要对受挫折者抱有正确的态度，要把受挫折者看