(一)按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要，由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。所以，激励要因人而异，实施按需激励原则。
在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，然后将这些需求整理、归类，有针对性地采取激励措施，才能收到事半功倍的效果。
(二)奖惩适度原则
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对店铺的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
(三)结合目标原则
激励的基本要求之一就是必须使之与组织目标相吻合。因此，判断激励是否有效，必须分析激励所产生的积极性是否有利于完成组织任务，实现组织目标。激励措施不当、方向不明，有时会引起员工相反的行为，结果好心办坏事，反而与组织目标背道而驰，危害组织利益。此外，激励目标的设定还必须能够满足员工的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到促使员工做出有效行为的目的。因此，只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，在组织目标实现的前提下使个人目标能得到充分的实现，从而达到激励的真正效果。
(四)公平公正原则
公平性是员工管理中一个很重要的原则，管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见。员工感到的任何不公平的待遇都会影响其工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公平的言语和行为，如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。
(五)调动积极性原则
现代店铺的分工协作结构决定了各部门的相互依赖性，一个部门运转失灵，会立即影响到店铺全局。店铺的组织目标需要全体员工共同努力方能实现，因此，激励应当针对全体员工，应当把各层次、各方面的积极性都调动起来。激励行为如果强调店铺的某一部分，忽略另一部分，那么被忽略的部门就会有一种失落感，工作积极性下降，从而使店铺的整体效率得不到提高。
(六)降低成本原则
不管实施何种措施，都需要相应的成本和费用，激励也不例外。店铺采取激励措施，必须支付一定的费用，如组织活动、发放奖励都需要资金的支持，这些资金支出构成了激励成本。激励措施的收益是在激励措施生效后，会给店铺带来的好处，这些好处使激励活动产生绩效。店铺是以盈利为目的的经营单位，因而必须分析投入产出关系，追求以最少的成本获取最大利润。激励的支出与收益相比，应当使店铺有利可图。如果激励成本过高，甚至超过绩效，那么这种激励对店铺来说并没有实际意义。所以，在对员工进行激励时，也要将其作为一项经营活动加以考虑，注意降低成本。
店铺员工激励的理论基础
由于激励广泛存在于各种类型的组织当中，所以心理学家、管理学家、组织行为学家从各自不同的角度来研究激励，产生了许许多多的激励理论。这些理论可以依据其研究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论和综合型激励理论，本节将对这些理论进行全面阐述。
一、内容型激励理论
内容型激励理论注重研究影响行为变量的性质，主要回答影响人的行为的因素，以及这些因素的特征和性质等问题。这一类激励理论主要有需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论等。
(一)马斯洛的需要层次理论
马斯洛需要层次理论认为，每个人都存在一个复杂的需求系统，追求这些需求的满足便形成了一种重要的激励力量，在这些需求中只有一部分与物质报酬有关。他把人类的需要归为五大类，并把它们之间的关系、重要性和先后次序排列成一个需要层次图，如图6-3所示。
马斯洛的需要层次马斯洛认为，人的各种不同的需要是一种有关联的层次结构。当较低层次需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，而追求更高层次需要的满足就成为激励其行为的驱动力。他还认为，并非所有人都具有从低层到高层的五种需要。许多人的需要只停留在低层次阶段，越高层次需要的人就越少。而且，人的需要结构是因人而异的，即使是同一个人的需要结构也会因环境的变化而变化。因此，店铺管理者运用需要层次理论时必须因人而异，科学地分析不同员工的需要，以便采用不同的方法