有效地激励不同的员工。
(二)奥德弗的ERG理论
马斯洛需要层次理论之后，美国耶鲁大学教授克雷顿·奥德弗通过研究将其中五个层次的需要简化为三个层次，即生存(Existence)、相互关系(Relatedness)和成长(Growth)。由于这三个英语单词的字头分别是E、R、G，所以叫做ERG理论。奥德弗认为，在管理实践中，将员工的需要分为这三个层次较为合理和有效。
1生存需要
这一类需要大体上和马斯洛需要层次中的生理需要和安全需要相对应，它包括全部的生理需要和物质需要。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也包括在生存需要中。
2相互关系需要
这一类需要类似马斯洛需要层次中部分安全需要、全部社交需要，以及部分尊重需要。它是指人与人之间的相互关系、联系(或称之为社会关系)的需要。
3成长需要
这一类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。它是指一种要求得到提高和发展的内在欲望，表现在人不仅要求充分发挥个人潜能，有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。
ERG理论中，奥德弗不仅提出了需要层次的“满足——上升”趋势，而且还指出了“挫折——回归”的趋势。他认为，各个层次的需要受到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；较低层的需要越是能够得到较多的满足，对较高层次的需要就越渴望得到满足。如果较高层的需要一再遭受挫折、得不到满足，人们就会重新追求较低层需要的满足。例如，成长需要长期受挫，有时也会导致人际关系需要甚至生存需要的急剧上升。这一原理符合现实中人们行为的特点，也为心理学研究所证实，在管理实践中很有启发意义。在实践当中，管理者不仅应时刻注意、了解并设法满足员工的需要，而且还要引导员工的需要向高层发展，不能因为管理上的失策，使员工回归到追求低层次需要上来。
(三)赫茨伯格的双因素理论
美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为，激发动机的因素有两类，一类为激励因素，另一类为保健因素。前者可以使员工产生满足感，而后者只能消除员工的不满足感(而无法产生满足感)。
激励因素和保健因素功能激励因素往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步；保健因素是指工作环境和条件因素，如经营政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。
赫茨伯格认为，工作对员工的吸引力是主要的激励因素，所以要注意通过工作本身来调动员工的积极性。导致员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本身的特点有关(即激励因素)，员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关(即保健因素)。
双因素理论对管理实践有重要的借鉴意义。它的最重要贡献在于它的工作丰富化计划。工作丰富化计划的目标是重新设计工作，改变工作的本质，给员工更大的自主权，员工可以计划、控制自己的工作表现。但双因素理论与需要层次理论一样，只论及人类需要和激励方面的因素，都未涉及如何进行激励的问题。
(四)麦克利兰的成就需要理论
美国心理学家戴维·麦克利兰从另一角度提出了他的工作激励理论——成就需要理论。他认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励着。
麦克利兰不讨论人的基本生存需求。他主要研究人的生存需求得到满足后，人们还有哪些需求。他认为主要有三种需求：
成就需求、权力需求和社交需求。麦克利兰认为，不同的人对上述三种需求的排列顺序是不同的。倾向于成就需求的人，对胜任和成功有强烈的要求，组织中这样的人越多，越有利于进一步的发展；倾向于权力需求的人，具有较高权力欲，有一定才干，希望担任领导和控制别人；倾向于社交需求的人，注重从集体和他人那里得到友爱和情谊，重感情，归属感强烈。
自设目标、适度冒险、及时反馈是成就需要强烈的人的三个主要特点。
麦克利兰提供了四种方法，用来增强成就激励：
(1)对被激励者进行及时反馈，使其及时了解自己的成功之处，加强取得更大成就的需求。
(2)提供获得成就的楷模，刺激被激励者取得成功的愿望和行为。
(3)肯定员工的成就，鼓励多出成果，有高度事业心的人常常乐于承担重担。
(4)不要限制创新，以成就激励他们脚踏实地。
麦克利兰的成就需要理论这一观点对管理者极有启发性。这一理论清楚地说明了高成就者希望从工作中得到哪些类型的相关经验，以及哪些因素会影响他们对工作经验的需要(这里指的是反馈、薪