铺的员工进行调查。不管是调查店铺或个人，都要使对方从中受益，否则阻力很大，而且信息往往不可靠。
4设计问卷
要根据需要设计出简单明了的问卷，这是一项专业性较强的工作，可以请相关的专家帮助。
5实施调查
主要工作是联系店铺或个体，指导填写问卷等。
6分析数据
这是最后一个步骤，也是十分重要的一个步骤。分析数据要做到科学、公正，不要有任何偏见，否则结果会走样。
(二)工资调查的内容
1薪酬政策
例如，需要优先还是成本优先?业绩优先还是工作态度优先?公开化还是保密化?工龄优先还是学历优先?
2薪酬结构
例如，薪酬中工资、奖金、福利各占多少比例?具体金额各是多少?
3工资标准
例如，运用什么方法来制定工资体系?最高工资是多少?最低工资是多少?各职务工资是多少?主要人员工资是多少?工资级数有多少?工资每一级的级距有多大?每级范围是多少?
二、店铺一般工资体系
工资体系构成了店铺员工的各种工资项目的组成关系。它表示工资的构成要素及其在工资上所占的比重，也是考察和分析工资水平和工资内在结构的根本依据。
属人要素与工作要素是工资体系的两大类构成要素：属人要素即由员工的工龄、年龄及学历、性别等个人因素和条件所决定的工资额；工作要素即由员工的职务、职种、职能等决定的工资额。工资体系首先就要规定决定工资的这两种要素各占多少比例。
(一)一般员工工资体系
一般员工工资体系有以下四个组成部分：
1标准生活费
标准生活费是为了保证维持员工的基本生活需要并参照社会既定标准而形成的费用，又称基本生活费。虽然在现实中没有这样一部分工资、项目或数额，但是，员工在使用工资时的确有这样一部分必不可少的支出。而且，这部分工资的支出对每一个员工来说，由于就职、结婚、子女教育等，在其不同的年龄段会产生很大的差别。
2职务工资
职务工资是工资中对应于工作职务的部分。店铺建立了职务等级制度之后，对应于每一职务等级分别规定有不同的职务工资额。职务工资只与员工职务本身的价值(工作量、难易度、责任度、工作环境等)有关，而与任职者的个人条件无关。
实行职务工资的前提有：
(1)保持稳定标准化的职务。
(2)员工调配和晋升标准合理，同时必须按照能力适当地配备员工。
(3)工资水平必须达到能够保障员工生活的程度。
(4)员工具有成熟的职务意识。
(5)管理者和员工间应形成信赖和理解的关系。
职务工资的额度应该随劳动市场和整体工资水平的变化而变化，对在职者要有相应的制约措施。
3职能工资
职能工资是根据员工执行职务的能力而确定的工资。这里执行职务的能力既可以指显性的能力，也可以指包括潜在能力在内的能力。对职能工资可以做以下不同的理解：第一，与能力工资含义相同，即根据对店铺贡献能力而确定的工资。第二，对职务工资的一种补充。职务工资是与职务的价值相对应的工资，与员工的工作能力无关；如果在职务工资之上再加上与工作能力相应的工资部分，就构成职能工资。
(二)店铺销售人员工资体系
1直接工资
在直接工资计划中，销售人员每隔一定时间(通常为每月)，不管销售额多少均可得到一份固定的工资。然而，在此期间，销售人员也可能会因业绩不佳而被解雇。同样，在此期间，如果业务人员的销售额超过应有的销售份额，那么，店铺须给销售人员增加工资或发奖金，否则，就很难保持优秀的销售人员。
店铺实施这种工资计划，销售人员可能会认为其具有吸引力，因为这样做，收入有保证；也可能认为这种办法没有吸引力，因为它对销售人员不再有激励。因此，这种工资计划应与定期的考核结合起来，以便鉴别挑选优秀的销售人员，给予更高的工资待遇，从而使这种工资计划具有真正的实效。
2直接奖金
直接奖金其实就是一种提成式的工资方案，这在店铺销售人员中应用较多。销售人员的收入按其销售额，给予一定比率的奖金，奖金的比率可以是所有商品销售额均是同一个比率，也可以根据不同商品的获利的可能性确定不同的比率。通常店铺销售人员的直接奖金，一般按所完成销售额的2%～8%提成。
直接奖金对销售人员具有较明显的鼓励作用。然而，在销售不景气的时候，销售人员就可能得不到