2高稳定模式
这种模式根据店铺的经营状况决定员工的薪酬，与员工个人的绩效关系不太大。因此，个人收入相对比较稳定。在这种模式中，基本工资占主要成分，福利水平一般比较高。奖金主要是根据店铺经营状况及员工个人工资的一定比例或平均发放。高稳定模式有比较强的安全感，但缺乏激励功能，而且店铺人工成本增长过快，店铺负担加大。
3折中模式
这种模式结合高弹性模式和高稳定性模式的优点，既具弹性，使其具有激励员工提高绩效的功能，又具有稳定性，给员工一种安全感，使其注意向长远目标努力。
这种模式需要根据店铺的生产经营目标和店铺的工作特点以及收益状况合理地搭配，它是一种比较理想的模式。
在一些店铺，管理人员正开始把退休金计划视为保证人才对店铺保持长期忠诚的手段，因为他们发现，员工在关心薪金水平的同时，对福利的兴趣也在增长。所以，退休金计划被视为留住人才的有效方式。
(三)薪酬体系设计程序
要想使所设计出来的薪酬体系科学合理并卓有成效，就必须根据一定的科学程序进行设计。下面给出了一个由七个环节所组成的设计程序。
1制定薪酬原则与策略
必须确定薪酬体系设计原则与程序，这是店铺薪酬体系设计的总体思路，是以后诸环节的前提，具有重要的指导作用。例如，是提倡薪酬等级拉开差距，还是注重薪酬整体的平均；是强调薪酬的弹性，还是刚性；以及基本薪资、奖金、福利之间的比重等。
2进行工作分析
工作分析是薪酬体系设计的基础。根据店铺的组织结构，通过工作分析活动制作店铺中所有职务的工作说明书(包括任职资格等)，这些文件和材料是下一步进行职务评价的依据。
3进行职务评价
这个环节是薪酬体系设计过程中最关键的一步。职务评价主要是找出店铺内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对店铺贡献的大小，确定其具体的价值。
4设计薪酬结构
通过职务评价步骤找出各种职务理论上的价值(职务分)后，还必须将其转换成实际的薪酬，才能有实用价值。这就需要进行薪酬结构设计，确定薪酬结构线。
5薪酬市场调查
所谓薪酬市场调查就是对本地区、本行业的薪酬状况进行调查及数据分析。这项活动主要研究两个问题：要调查些什么，怎样去调查和作数据分析。首先调查本地区、本行业、尤其是主要竞争对手的薪酬状况。然后参照同行业或本地区其他店铺的现有薪酬来对职务的薪酬进行调整，以便保证企业薪酬体系的竞争性。
6确定薪酬水平
店铺根据其确定的薪酬结构线，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级(或称职级)系列。通过确定薪酬水平从而确定店铺内每一职务的薪酬范围和具体的数值。
7实施薪酬评估与控制
店铺进行薪酬体系设计的最后一个环节是要对薪酬的成本进行评估和控制。不仅要在设计之初进行控制，而且也要在今后的正常运行中适当地控制、调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的作用。
这里需要说明的是，在实际设计中，还需根据店铺本身的实际情况对上述的环节进行合理的简化处理，以达到更有效的应用。
店铺员工工资与奖金管理
工资、奖金和福利三个部分组成员工的薪酬，在薪酬体系中这三部分并非截然分开，而是相互联系、相互影响的有机组成。在有效的薪酬管理中，必须对这三个部分进行合理使用，才能发挥出综合效益，提高员工的积极性。本节主要论述店铺员工工资与奖金管理。
一、店铺员工工资调查
店铺制定工资体系首先要进行工资调查。工资定得太低，吸引不了店铺需要的人才；工资定得太高，增加了店铺人力资源成本。一般来说，工资调查并不会针对所有岗位进行，而是针对关键性岗位进行的。对于店铺而言，店铺的总经理、销售部经理还有店铺销售员都属于关键性岗位。进行调查可以委托专业调查公司或者自己组织力量，还可以借助与其他店铺之间互相交流信息进行。
(一)工资调查的步骤
1确定目标
这主要是对竞争对手的工资情况进行调查，例如，通过对50家同行业店铺的工资调查，使本店铺的工资水平处在领导者地位。
2确定工作岗位
这是指对一些关键性的、具体的工作岗位的工资水平进行调查，例如，总经理、信息部主任、店铺销售员、理货员等。
3选择店铺
在选择时要贯彻点多面广的原则，因为很可能有些店铺出于某种原因不愿合作，这时可以选择某些店