理想的人员，而这些人员在工作态度、能力倾向、工作经历、身体素质等各方面都没有一个标准定论，很难简单地得出谁好谁差的结论。
(二)复合预测的决策模式
复合预测的决策模式是指先在一次招聘活动中分别对众多应聘者进行甄选测试，然后从基本合格的人选中确定理想人员，并把他们安排到多种不同性质的工作中去的决策模式。这种决策既涉及人的差异，又涉及工作的差异，因而要达到人与工作之间相互匹配是一项艰巨而复杂的任务。如果店铺企业在招聘活动中能很好的应用这种方法的话，将不仅可以得到理想的人选，而且可以节省有关费用。
四、招聘绩效评估
(一)招聘成本评估
1招聘成本评估概述
招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。
鉴定招聘效率的一个重要指标就是招聘成本评估，如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。
另外，成本低，录用人数多，就意味着招聘成本低；反之，则意味着招聘成本高。
我们可以通过以下公式予以说明：
招聘单价=总经费(元)录用人数(人)
店铺企业在进行小型招聘时，成本评估工作很简单，如果进行大型的招聘活动，则成本评估工作很复杂，需要认真做好评估工作。
2招聘预算
招聘预算主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算。其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4∶3∶2∶1比例分配预算较为合理。例如：一家店铺招聘预算是10万元，那么，招聘广告预算是4万元；招聘测试预算是3万元；体格检查等预算是2万元；其他预算是1万元。
当然，每个店铺企业可以根据自己的实际情况来决定招聘预算。
3招聘核算
招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。
通过核算可以了解招聘中经费的使用情况是否符合预算以及主要差异出现在哪个环节上。
(二)录用人员评估
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量可用以下几个数据表示：
1录用比
录用比=录用人数应聘人数×100%
录用比与录用者的素质成负相关关系，录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则录用者素质可能较低。
2招聘完成比
招聘完成比=录用人数计划招聘人数×100%
招聘完成比等于或大于100%，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划；反之，则说明没有完成招聘计划。
3应聘比
应聘比=应聘人数计划招聘人数×100%
应聘比与录用者的素质一般来说成正相关关系，应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用者的素质可能越高。
除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用者的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用者进行等级排列确定质量。