本章提要
招聘是店铺与潜在员工接触的第一步，应聘人员通过招聘活动了解店铺，并决定自己是否愿意为它服务。而店铺在选人、用人的过程中，对于要招募何种员工、招募多少人、采用何种招募方式，这都需要有一套标准的做法及明确的目标。店铺对招聘环节的设计和实施，关系到最终能否得到高素质的员工。
店铺员工招聘概述
像其他企业一样，店铺的真正财富源泉也是人。可以说，人力资源影响店铺命运，识别人才、聘用人才、实施以人为本的战略，是店铺成功的关键。
招聘是店铺与潜在员工接触的第一步，应聘人员通常通过招聘活动了解企业，并决定自己是否愿意为它服务。在选人、用人的过程中，店铺普遍会遇到一些困难，比如：要招募何种员工?招聘多少人数为合理?何种招募方法最有效?评定的标准为何?这就需要有一套标准的做法及明确的目标。
对招聘环节进行有效的设计和实施，才能得到高质量的员工，否则就只能得到平庸之辈。而能否招聘到合格的员工，取决于能否吸引到足够数量的应聘者、应聘者的质量、店铺企业的遴选技术。可以说，招聘过程实际上就是店铺和应聘者之间的互动过程。
一、店铺员工招聘渠道
要做好招聘工作，招到店铺想要的人才，必须利用正确的招募渠道，就像在某个规定时间内要我们到达目的地，行动之前一定要选择好路径。如何建立招聘渠道呢?店铺可从几个层面去分析，根据不同层次的需求寻找不同的招募渠道。
店铺员工的来源可分内部和外部两种渠道，从何种渠道选择人员是由企业的人力资源政策、技术特征、对人员的要求等多种因素决定的。
下面将主要讨论店铺如何在诸多的人才中，招募及采用适合本店铺经营形态的人才。
(一)内部招聘
当店铺出现职位空缺以后，一般是首先看店铺内部是否有合适的人员填补空缺，即通过内部各种招聘渠道来寻找合适的候选人。由于店铺所需人员要求相对较低，以下几种内部招聘方式应用得较多。
1内部媒体
店铺一般都有自己的宣传栏、墙报等内部媒体。店铺在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等内容后，直接在店前或店内使用传单刊登，这样的方式，还可就近招募到商店附近的人员。这种途径既为有才能的员工提供成长、发展的机会，又体现公平竞争的原则。然后人力资源管理部门要对应聘人员进行科学而公正的考核和选拔，这样可以使员工意识到绩效与晋升、加薪之间的密切关系，从而得到较强的激励。这种方式对于店铺而言，是一种非常经济实惠的方式，对店铺及员工都是一件好事。
2员工推荐
就店铺来说，主要是内部员工引荐其亲友，也可以是上级引荐下级，这也是一种非常普遍的方式。这一方式主要优点是，引荐人对企业较熟悉，对空缺职位的职责、要求等也较了解，并在引荐某人之前，对某人的能力和愿望等都作了考虑和了解，因而成功的可能性较大，且能节省部分获取程序和费用，但这样的方式可能在人员素质上及工作能力上无法严格要求。同时，采用这一渠道时要注意避免或克服“帮派”或小团体现象，排除人性包袱，唯才是举。
3档案记录
店铺人力资源部门大多配有管理人员及普通员工的个人资料档案，从中可以查找到店铺现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助店铺管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员。员工档案对于店铺确定现有员工素质状况及内部晋升是非常重要的，但是此档案中的个人资料必须是可靠、尽可能详细的，需不断地加以补充，才能真正起到作用。当然，在确定了人选以后，还要征求本人的意见，看其是否对新职位感兴趣。这一方法通常与内部媒体、员工推荐等方法结合使用，以起到相互补充的作用。
(二)外部招聘
外部招聘是相对内部招聘而言的，又称社会招聘。往往是在内部招聘不能满足店铺需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者店铺因发展迅速而需要大批中高层技术或管理人才时，通过外部招聘渠道招募到店铺所需人才。常用的外部招聘方式主要有以下几种：
1广告招聘
这是目前最常用的一种外部招聘渠道。它以报纸、杂志、广播、电视等为媒介，广泛告示，吸引应聘者。利用广告进行人员招募的一个关键问题是广告内容的制作。研究表明，广告内容本身具有粗筛求职者的功能，在广告中清楚而具体地说明工作任务、工作职责以及任职者应具备的学历、经验、能力等，就能自然减少一些不够资格或不想承担相应的工作职责、义务和风险的人来求职。同时，招聘广告又能树立店铺的良好形象，提升其知名度。为保证应聘者数量和质量的适当性，在撰写招聘广告时应充分利用“以利相引”、“以责相斥”的技巧，尽可能明确、详