但其中有一点却是共同的即在团队的领头人离去之后，原来跟随他的一帮人也随之离去，留给原来公司的只有尴尬和业绩上的滑坡。对于英特尔中国研究院来说，颜永红等人的离去带走了英特尔世界领先的人机交流研究技术成果，也引发了英特尔第三次“高科技优秀人才外流危机”；对于东菱电器(集团)公司来说，损失则更为惨重，短期内难以恢复元气。
具体分析团队成为领导者私人卫队的原因，大概出于以下几点：
(1)利害关系而形成利益集团，团队成员之间以利益为纽带。如外资企业，由于最高领导人是外籍人士，不熟悉中国的国情，公司实际为几个中方雇员所把持。
当组织发现了问题，又担心处理后会导致销售团队流失，危及到组织的销售业绩，迟迟下不了手。一旦利益集团的领导人与组织发生摩擦，小集团的利益也就面临着威胁，所以整个团队与公司共同角力。
(2)原有的关系也会使企业团队私人化。一些企业为了快速地占领市场，或者迅速地取得技术，将对手的整个团队挖来。另外，很多大企业，形成由同学、朋友、同乡形成的团队，内部关系也会变得非常复杂。
(3)团队领导人个人魅力也是一个根源。团队中都会存在一个精神领袖。一旦精神领袖与组织的目标不一致的时候，就会出问题。尤其是很多创业型的组织中，组织的领导就是团队的精神领袖，后来由于引进了资本，当资本与领导者之间发生了冲突的时候，也是出问题的时候。
根据以上问题，领导者不能因咽忘食，以此否定建立高效团队的必要性，而是要将资源沉淀于企业，加强对团队行为的制导和控制，适度引导团队成员对团队成员对团队的依赖性，使他们明白工作和收益的源泉都是来源于组织，而团队只是组织的一个有效组成部分。领导如何在其中施展手腕，使团队和组织能够无隔阅地运转，的确是一门高超的领导艺术。
2重视知识管理，因此有效资源
(1)明晰团队处于什么阶段
首先领导应该把握在建立高效团队时它处于什么时期，适时施加自己的影响，一则让困队成员感到领导的关心和支持，二则不妨也扮演一下上帝的角色，虽很少干涉团队事务，但却有在大方向、大策略上的决定权。记住，授权不等于什么都不管!
一般团队的成长都可以分为四个时期，领导及其授权的团队负责人可以因时制宜地实施一些激励。