当领导辅之以这些手段，让团队成员为梦想通力合作时，成功的彼岸也就近在咫尺了，这就好比彼得·德鲁克在医院观察到的现象：医师、护士、X光技术人员、药剂师、病理学者，以及其他的卫生人员，全都集合起来工作以完成一个目标。他常见到，因为一个急症病人而动员整个医院所有部门。这时候分秒必争，整个系统中稍有差误，衔接不上，就会丧失人命。同时，这里很少有一个人在发号施令指挥，或者是加以严密管制，这个医疗小组几乎是纯自动自发的协调合作，按照一般的计划和作业程序，在一位医师的要求下展开行动。
团队为目标合作协调性就是有如此令人惊奇的魅力，因此领导在建设团队时理应好好把握这种灵魂的建设。
(2)英雄：“梦之队榜样”
对于团队来说，英雄的评判标准只有一个，那就是遵从和发扬团队文化，在实际工作中为团队作出了突出贡献，使其取得巨大进步的那些人。从这个角度看，任何成功的团队包括正在快速发展的团队，都有自己的英雄人物，他们可以是创始人，力挽狂澜的团队，也可以是兢兢业业位于第一线的人，只要他们的行为体现了团队精神，作出了突出贡献，他们就是团队的英雄，就是应该塑造和宣传的楷模。
英雄是一面旗帜，指引大家前进，如果缺乏了这面旗帜，大家就会觉得失落，没有了目标。尤其是在社会和企业处于发展期、转型期、困难期的时候，更需要有英雄挺身而出，带领大家奋发图强。同时中国人自古就有“英雄”情结，都希望自己能成为英雄，所以中国的很多企业家，都喜欢做大作强，努力把自己塑造为英雄形象，中国许多企业的老总在企业快速成长后马上多元化就是有力证明。
中国企业有很多自己的英雄。提起倪润峰，大家就想到“长虹”，提起张瑞敏，大家就想到“海尔”，提起柳传志，大家就会想到“联想”，中国很多成功企业的背后都有一位叱咤风云的英雄人物，他们是企业的一种标志，为企业的创办和发展做出了卓越的贡献。
但也有人说，如果一个企业家的名气超过了企业，那这个企业就很危险了，因为企业运作靠的是团队、制度、流程，过多的突出个人可能会导致企业个人崇拜和官僚主义的蔓延，导致企业经营的失败。中国也有不少企业“英雄”名不副实，昙花一现。
怎么样来解释这样一种情况，关键在于“评判英雄”的标准。
比如海尔为了阐释其“赛马不相马”的理念，在其《企业文化手册》里就有这样一则故事：98年，海尔健康型冰箱刚推向市场，就受到广大消费者的喜爱，特别吸引大家目光的是健康型冰箱的包装箱图案设计：两个活泼可爱的“海尔兄弟”拿着气球在欢快地奔跑。包装箱图案为淡绿色，设计新颖，蕴含健康含义。让人想不到的是，参与设计人之一的黄蔚竟然是刚进厂的98届实习生。
是什么让黄蔚有此作为?她自己说到：“在海尔并不论资排辈，企业为每个人提供了广阔的发展空间，自己为何不紧紧把握这个机遇呢?”
所以，于团队中塑造英雄，尤其是作为一把手的领导者，应在三个维度中进行提炼，一是对整体价值观的遵从度，二是在业绩上的达成度，三是在产品料研，创新等方面的卓越表现度，由此，他们会带动起整个团队形成相似的价值观，相应地也就树立起整个团队的灵魂。
(3)组织文化：“梦之队灯塔”
团队灵魂是群体价值观的反映，属于组织文化的一部分。它隐含在组织机体之中、难以用直觉观察到，但却又能使人感知到；既难以用语言描述，但却又光芒四射、能打动人心的一种内在魅力。它不仅仅是一种品牌、一句广告词、一件实物，而是外化为消费者的一种信赖感、安全感、满足感。人们提到它，就有一种愉悦的心理感受、一种对其产品和组织形象的极大的心理认同。比如德国的奔驰、美国的麦当劳，还有波音、松下、壳牌等等。
作为团队成员心目中的灯塔，此处的组织文化主要指向精神层面，它是组织在生产经营中形成的一种意识和文化观念，包括四个方面：
①组织哲学
组织哲学，即经营哲学，是对组织全部行为的一种根本指导。它的根本问题是人与人、人与外界环境的关系问题。
②组织价值观
西方学术界公认价值观是组织文化的核心。而日本学术界对“价值观”一词的使用并不普遍，他们用哲学思想代替价值观。指导我们有意识、有目的地选择某种行为去实现物质产品和精神产品的满足的思想体系，就构成了组织的价值观。
③组织精神
组织精神是现代意识与组织个性结合的一种群体意识。“现代意识”是现代社会意识、市场意识、质量意识、信念意识、效益意识、文明意识、道德意识等汇集而成的一种综合意识。而组织精神则包括企业的价值观念、发展目标、服务方针和经营特色等基本性质。
④组织道德