不只意味可以购买自己所需要的东西，它同时还是一种象征——象征成就、威望、权力及安全——这整个合起来，便是很大的诱因了。
对另一些人来说，物质的用处只不过是供应生活的基本需求，他们会为了追求其它更有价值的东西，而忽略了许多赚钱的机会。除此以外，人们在一生当中不同的阶段，对物质也会有不同的态度。有些年轻人对物质并不重视，可是等他们结了婚，开始养家以后，他们的态度改变了，物质变成最主要的诱因，但随年岁渐大，他们又逐渐发现物质并非那么重要，使另改追求其它激励的力量。
因此，领导要将物质利益作为一种激励因素，就必须重视不同的人在不同的时期对物质的态度，以期达到将物质资源“好钢用在刀刃上”的目的。
(1)物质，对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经“功成名就”的、在物质的需要方面已不再是那么迫切的人，就要重要得多。物质是获得最低生活标准的主要手段，虽然这种最低标准随着人们日益富裕而有提高的趋势。例如，一个人过去曾满足于一所小住房和一辆廉价汽车，可能现在却要有一所又大又舒服的房子和一辆豪华的轿车才能使他得到同样的满意。即使在这些方面，也不能一概而论。对于某些人来说，物质总是极端重要的，而对另外一些人可能从来就不那么看重。
(2)在大多数工商业和其他企事业中，物质实际上是用来作为保持一个组织机构配备足够人员的手段，而并不作为主要的激励因素，这可能是十分正确的，各种企业在他们的行业和他们的地区范围内使工资和资金具有竞争性，以便吸引和留住他们的职工。
(3)如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪水和奖金也必须能反映出他们个人的工作业绩。也许不得不实行可比工资和薪金的办法。但一个管理良好的组织绝不要求对相同的业务在资金方面加以限制。实际上很明显，除非主管人员的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则组织尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。要保证金钱作为对完成任务的报酬，而且作为由于完成任务而给人们满意的一种手段是具有意义的一种方法，就是尽可能根据业绩进行报偿。
2物质激多元化
领导实施物质激励的方法多种多亲，主要包括工资、奖金和各种公共福利以及最近成为一种趋势的产权激励，下面简要介绍一下。
(1)工资激励
工资待遇是满足人们生存需要的重要手段。有了工资收入，人们不仅生活有保障，而且工资还是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，因此对人具有重要的心理意义。
工资收入对下属的激励作用，取决于动机层次的高低，尤其是取决于一个的成就动机。一般地说，低成就动机的下属比较容易为工资等物质激励所激动，而高层次动机的下属更关心的是自己的工作岗位、环境能否提供心理满足。在这个前提下会出现两种情况：一种是如果工作岗位、环境和其心理需求相一致，则较少的工资也会接受；一种是如果工作岗位、环境无助于自我实现，他就会要求更高的工资待遇，来抵偿失去平衡的心理。
所以，如果工作安排能使高成就动机的人感到在工作岗位、环境方面更多的心理满足，他就会全力工作而不计较工资待遇；而低成就动机的人，他们的工作积极性则随工资待遇的增加而增长，一旦因为某种原因取消或降低了工资待遇，工作积极性就会随着下降。
成功的组织支付的酬金在其所在的产业部门中往往属于最高水平。这并非是由于经营上的成功而使它们有能力付高酬薪，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才的一种有效的方法。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚之心越弱。
所以，支付高薪往往能留住所需要的人才，在这方面，英国的穆勒家具公司集团(MFI)，这个专门经销廉价组合家具的企业做得是成功的。该集团公司老板德里克·亨特也充分认识到，很多人不是能用更多的钱所能驱使的，他们认为个人自我价值的实现出物质报酬更为重要。更有可能从工作中获得他们想要的东西，因而往往是最忠诚的。成功的公司不是单靠利用人们为追求相应的报酬而努力工作的自然愿望，而更多地依靠激发积极性等其他因素。
(2)奖金激励
奖金是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励人们超额劳动的积极性。在发挥奖金激励作用的实际操作中，应注意以下三点：
①必须信守诺言，不能失信于下属。失信一次，会造成千百次重新激励的困难。
②不能搞平均主义。奖金激励一定要使工作表现最好的下属成为最满意的人，这样会使其他人明白奖金的实际意义。
③使奖金的增长与组织的发挥紧密相联，让下属体会到，只有组织兴旺发达，才有自己奖金的不断提高，而下属的这种认识会收到同舟共济的效果。