领导者要严以律己，处处起表率作用。要求下属做到的事情，自己首先必须做到；自己必须做到的事情，不一定要求下属都做到。不能完全用衡量自己工作好坏的标准，去衡量下属的工作，也不能用领导者应达到的标准，去衡量群众的行为，在这方面如不注意，也会影响上下级关系。
3重视协调后下属的反应
掌握了以上介绍的协调艺术和要领，领导在具体实施过程中就应当注意下属对自己的协调行为的反应，争取做到：
(1)减缓下属的压力
一般说来，下属在工作中容易遇到的压力有：一是上级遇事缺乏主见，犹豫不决，下属夹在中间不好办；二是上级性格粗暴，工作方法简单，或者是工作目标制定得太高，使下属感到无法完成，又怕和上级关系弄僵，三是周围人际关系紧张；四是鹤立鸡群，受到别人的非议；五是家庭碰到一些实际困难等。这些现象给下属带来的压力是沉重的。因此，上级除了不断提高领导方法和艺术外，还必须采取有效的办法，来帮助下属减轻压力，卸下包袱。最好的办法，就是营造一个良好的工作环境，如在工作上要依靠下属，在感情上要亲近下属，在生活上要体贴下属，使下属有一种亲近感、温暖感和自豪感。
(2)要让下属感到自己的重要
有一句格言讲得好：“人人都需要感觉自己很重要。”事实说明，每一个人都有自己的闪光点，关键问题是看你能不能信任他，会不会用他。上级只要敢于启用，用下属之长，下属就敢干，而且有时干得非常出色。这是因为上级把信任给了下属，使下属感到自己的存在和担任角色的重要。在这种情况下，下属考虑问题的角度就不再是从自己出发，而是把个人变成整体中的重要角色，使出浑身的解数做工作。
(3)让下属在依存与独立间找到平衡点
个人对他的依存，既可带来心理满足和安全感，又会带来挫折意识和不公平感。个人独立也可带来心理满足，但又带来危险意识和忧虑。寻求依存和独立之间的平衡，是多数人追求的目标。上下级之间的关系处理，既要照顾独立性，又要保持依存性。上级要保持下属对自己的依存性，使下属服从权威和命令，又要保持下属的独立性，使他们有独立思考、提出意见建议、根据具体情况灵活决策的权力。具体到每个人来说，有人在认识过程中倾向于以外在参照物作为信息加工的依据，称为场依存性的人；有的人在认识过程中，则倾向于更多地利用内在参照物作为信息加工的依据，称为场独立性的人。这两种性格在价值评谈上并无优劣之分。哪一种下属，都有自己的优势和劣势，场依存性的人要加强独立思想、独立判断的能力；场独立性的人要加强群体意识、严格训练自己的组织纪律观念。
(4)让下属在犯错后甘心受教
在实践中，下属出现了差错，上级如处理得当，就能使下属轻装上阵，而且能激发下属以将功补过、带“罪”立功的心态更加努力地工作。同时，下属还能从中吸取教训，积累经验，不断提高工作能力；上级也能从中进一步树立自己的威信，增强自己的号召力和凝聚力，赢得下属的信任和拥戴。
这首先要求领导能够面对失误勇于揽过，使下属感到上级的关怀，在自省中改过，领导者要做到“过不诿下”须注意这样几点：
●不能推卸责任。领导活动中不可能不出现失误，一旦发生失误情况，领导者应敢于承担责任，不能推卸责任，这是领导者道德品质的体现。
●对集体工作的失误，要主动承担个人责任。既然领导是集体的一分子，那就应当承担相应的责任，不能回避，拒绝承担个人责任。当然，对下属的缺点和错误给予批评教训，是完全必要的，但对下属的批评必须掌握方式方法，注意分寸程度。开展批评时，要区别不同对象，采取不同形式。比如，对于脾气急躁，容易冲动者，宜采用商讨式批评；对于自尊心强，固执己见者，宜采用渐进式批评；对于依赖性强，试探性心理较突出者，宜采用触动式批评；对于下属所犯错误与领导布置工作要求高、脱离实际有关时，宜采用自责式批评。开展批评，要考虑被批评者的处境、态度，一时不能接受，可以转开话题，缓和气氛。批评上级态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻。批评错了，不能怕有失体面，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。
4有效化解与下属的冲突
但是，某些情况下，领导因为个人成见，或者无法预警的原因与下属发生了分歧乃到冲突，这种问题应当如何解决?其实，这样的分歧产生是正常的现象。
这是由于人们的世界观、人生观和价值观不同，或者个的经历、学识、素质和能力不一样。确切地说，即使有时人们能够达成一致，这种“一致”也只能是一种大致的相同，而非完全的相同。
因此，面对下属的对立情绪，上级不用惊慌，关键要注意掌握下属心理变化规律和特点，并且及时有效地化解下属的对立情绪。具体来说，上