1伯乐求贤心态七述
领导应当矫正自己的求贤心态：不是沽名钓誉，而是事关组织生死大计。有了上心，领导在求才过程中才不至于偏离中轴线，更好地实施以下能力：
(1)爱才之心
爱才是宝贵的财富。招揽不同程度的人才，于领导来说都是利大于弊的、强于己者师之，等于己者交流之，下于己者指导之，则领导于无形中也提升了自己的能力，况强将手下无弱兵，若身边没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。而且领导者起用一个人才，他就会带来或吸引一批人才来，你所领导的事业必然兴旺发达。因此，领导者首先必须有爱才之心。同时，爱才必须出于公心，从事业大局出发，做到用贤任能。
(2)识才之眼
领导者仅有爱才之心还不够，还应具备识才之眼。善于用才首先应该先会识才。庸人手下无人才，人如果自身庸俗浅陋，识才用才则无从谈起，倒可能使那些成事不足、败事有余的无能之辈云集身边。这要求领导要察言观行，尤其是观行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过是才能有大小之分、方向之别。领导者必须从事业和工作要求出发，决不能从个人好恶，或按自己的模式，去识别和评价人才。至于什么才是“才”，下面将详细叙述，此处就不赘记了。
(3)求才之渴
既有爱才之心，自有求才之渴。从群体看，人才难得。既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要领导者孜孜以求才能得到。从个体看，恃才自傲的现象是常有的。既是人才，自有其独特的个性，不会轻易随和，更不会趋炎附势。如果领导者无求才之渴，人才是不会自动到你这儿来的。领导者求才，不是过问所有下属的选用，主要是选用你直接管理的下一层的“将才”。至于再下层次的人员，那是“将才”自己去选用的事。如果领导者什么人才都选求，不仅容易模糊你选求“将才”的视线，而且干扰了下一层次的领导职能。
(4)容人之量
①容才之长。一些领导者对一般的人才可以任而用之，可对八斗之才，拔尖之才，尤其是超过自己的高才却容忍不了，认为人家构成了对自己权力和中心位置的威胁。于是，嫉妒之心油然而生，压才之举随之而行。孰不知，这是愚人之见。真正的人才必须脱颖而出，任何人也压不住。高明的领导者，对高才是喜不是忧，是扶不是压，是求不是弃。因为他懂得，高才是事业成功的希望；②容才之短。人才虽有所长，也有其短。有的优点突出，缺点也突出；有的恃才自傲；有的不拘小节；有的怪脾僻习；人才之间还有各种矛盾。因此，领导者既要用其长，也要容其短；③容人之过；④容人之言。即要听取贤才的各种主张、意见，鼓励他们讲话，尤其能听取他们讲出不舍自己的意见。
因为，既然是人才，必有自己的真知灼见，必然对自己的见解充满自信心，对领导者的意见不会随声附和，往往固执己见。有的人才还往往不懂世故，不顾情面，不分场合，秉公直言。领导者容人之言，也是发扬民主的表现。作为一个领导者，应当接贤纳谏，广开言路；⑤容才之冒犯。容才之中，容人之冒犯最难。某些领导者如“老虎的屁股摸不得”，“太岁头上的土不能动”，一摸即跳，一动就怒，你稍有不慎，如有冒犯之举，他就伺机报复，以“兵”相敬。真正有远见、有度量的领导者从不给冒犯者“穿小鞋”，对合理的冒犯，引咎自责；对不合理的冒犯，也能以事业为重，从大局出发，毫不介意。因为他知道，这些“胆大包天”的冒犯者大都秉性耿直，光明磊落，这正是难得的人才，是事业希望所在。
(5)容人之过
一些领导者并不是不知用人所长，避其所短，只因不能宽容其过错，而使用人所长成为空谈。无数事实证明，大凡这样的领导者难有大作为；反之，那些能够宽容人的短处和过错，甚至也能宽容“恶”的领导者，多能成就一番事业。如春秋时代，齐恒公容管仲一箭之仇任之为相，遂有“九合诸侯，一匡天下”的霸业；唐朝初期，李世民不记前，重用自己的“政敌”魏征以及其他贤才，得以开创“贞观之治”。美国南北战争时期，林肯的胜利也有赖于此。
(6)举才之德
领导者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但“事不平，有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与领导者作对比，降低领导者的威信。因此，当领导者尚能胜任自己岗位工作时，应将人才推荐到上级或其他合适的岗位上去；当领导者相形见绌时，应有勇气让贤。领导者应像教师，如果学生超过老师，是老师的最大光荣。领导者应不拘一格提拔年轻有为的人才，为组织不断增添新的活力。
(7)护才之魄
领导者要防止“棒杀”人才，也要防止“捧杀”人才