对有才能的人大加压抑和冷落，宁愿舍弃良材而重用朽木，使能者被压在底层，平庸者反而青云直上。一味地压制别人，抬高自己，把自己看作是“小人园”中的巨人。这种“武大郎开店——比我高的不用”的心理意识，狭隘至极，危害极大。
(2)戒心亲疏“用”人
即常说的“月光效应”。月亮本身并不发光，但可以借助太阳而发出柔和的光辉，使人感到可爱，产生出众首仰望的效应。在选拔人才中，也有类似的现象。如某人本来不是“千里马”，但由于他与某位领导是亲戚、朋友或老同学，并得到领导者的举荐，马上便身价倍增，跻身于领导行列。这种相悖于唯贤是举的用人方式，或任人唯“派”，或任人唯“地”，最终都将使领导作茧自缚，贻误前途。
(3)戒心好恶“选”人
实践中，往往有这样一些领导者，选人用人不是看实绩，凭能力，而是以个人好恶、情感远近为标准。这以下几个原因造成领导干部对下属的主观评价：
第一是首因效应，即第一印象的作用
初次见面时，领导就把社会刻板化了的模式套在这个人身上，如，认为青年人嘴上无毛、办事不牢；男青年留长发，赶时髦，便认定此人政治素质不好，不可靠，等等。因而把人才的好坏模式化，脸谱化，形成一种刻板印象，用人偏重表面，为一些人的首次印象所迷惑。所以，领导者在选才用人时，必须正确对待第一印象，不能停留第一印象，并要进行深入而全面的了解情况，不断修正和深化第一印象，形成比较正确的认识。
第二是唯“从”是举，唯“拍”是用
有些人喜欢把唯唯诺诺，唯命是从看成是“德”，把擅长搞歪门邪道，善于“吹喇叭”、“抬轿子”、阿谀奉承、溜须拍马、搞“关系学”有术的人看成是“才”，大加重用；而对那些敢讲真话，勇于抵制不正之风，大胆开拓的人，则横加责难，“顺”者用之，“逆”者闲之。
(4)戒心定式“取”人
这表现在两个方面，一是文凭，二是资历，在文凭上，有的单位在配备领导班子时，眼睛只盯着“文凭”，搞文凭排队：博研、硕研、本科、专科。有时甚至只要有一张博士或硕士研究生文凭，不管其领导能力如何，就被拉进了领导班子，但是，文凭固然重要，但用人不要只看文凭，而要注重实质水平。日本的索尼公司总裁盛田昭夫，曾把公司职员的履历表全部烧毁。当然，对他这种做法我们不一定仿效，但是他摒弃了只重学历不看才能，坚持在实践中选用人才的精神，是很值得我们每个领导者借鉴和学习的。
其次是以资历熬人，不看能力看资历，不看水平看辈分的思想，导致一些人混年头，熬岁月，墨守成规，不思进取，使一些政绩平平的人凭年头而得到提拔，“多年的媳妇熬成婆”，而大批年轻的优秀人才遭到压抑。
其实，这种以定式取人的方式归结根源就是对能力的轻视，而墨守某种成规，导致整个组织缺乏活力。
(5)戒以求全“埋”人
“至宝必有瑕秽，能工也有不巧”。但有些领导则过分地强求“完人”、“全才”，甚至戴上“放大镜”去找人家的不足，而摘掉“近视眼镜”来看别人的长处，不能正确对待犯过错误和有缺点，弱点的人才，结果因瑕弃玉。
(5)戒以乌纱“诱”人
领导用人时应该是因事择人，而不是因人造职，因人卖职，那只会造成权力机制从内部腐化溃烂，即使领导是出于公心提携后进，但有的人，原来称职，提拔后反而不称职了。
B·伦特，是个合格的副校长。他善于融洽与学生、教员的关系。后来被升为校长。很快，人们发现，他缺少那种应付高级官员的事务所必需的方法。他为了调解两个学生间的争论，却把教育局长晾在一边；他为生病的教员代课，却错过了副局长召开的课程修订委员会会议：他致力于校务工作，却无暇顾及社区组织的活动，学校失去了教育局长的信任，失去了社会的支持。
因此，领导应当善于观察和发掘下属的潜力，使其人尽其才，毋武断地认为“乌纱帽”可以决定一切
另外，领导要善于把好人才关，因为这社会上形形色色的人太多，贪图名利“毛遂自荐”者有之；追求仕途“趋之若鹜”者有之；欲借此一展才华而无需“三顾茅庐”者也有之。因此，应该认真考察，严格把关，将那些政治可靠、品行端正、业务娴熟、年富力强、忠于职宁的人选拔到自己身边。“桐花万里丹山路，雏凤清于老凤声。”作为21世纪的领导者，要有正确的用人思想，知人善任，做到任人唯贤、有人所长、用当其时、因材授职。如此，下属的“水涨”才能使领导“船高”，目前是世界各国在新的时代制高点上斗智斗勇的时代，这是一场全面刷新纪录的历史变革，其中，关键是领导集团、领导力量、领导素质的较量，而更为关键的，是如何造就成千上万的一流人才。历史的经验已经证明：人兴国，国人科教，科教兴人。能否发