，当下属在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点目的在于：(1)树立制度威信，营造领导权威，因为刑法不严，则政令不行，员工就会玩忽职守；(2)杀一儆百，言下之意在于让其他员工也明白惩罚的强制性，权威性，别抱有侥幸，以人情交际躲过惩罚的心理；(3)也是最关键的，领导要记住，惩罚是一种手段而不是一种目的。处分的目的在于教育，而不是惩罚。因此，你应该向你的雇员表示你相信他或她会改正错误。在执行纪律处分后以这样积极的调子对待雇员，将有助于消除雇员苦恼怨恨的情感。这是一种出色的教命方式。
总之，惩罚是强效性领导的重要组成部分。惩处的实质是通过对人造成心理压力来约束和引导人的行为。这种压力可以打破人的不合理性的满意感，造成人的认知不协调性，从而造成必要的紧张和焦虑等因素，最后从压力中寻求正确的出路。
(1)领导惩罚也许要效率
这要求领导能够做到以下几点：
①要稳。采用强硬手段，惩罚一个人，也是要冒一定风险的。这主要在于，被惩罚者有时有着良好的人际关系，有时掌握着关键的技术信息，有时有着很硬的后台。处理惩罚这样的人，就要对其背景多加考虑，慎重行事。惩罚不当终会带来抑制和报复，因此在实施惩罚之前首先应想到后果，能够拿出应付一切情况发生的可行方案。
②要准。批评、惩罚都要干脆，要直指其弱点，直刺痛处，要一针见血。
有时下属总是犯一种同样的错误，或者代表一类人的共性错误。这时在实际惩罚时，一定要选准时机，在其犯错最典型，最明白，最有危害性时痛下杀手，这时切忌无事生非，不明事理；也切忌小题大做，这样做才会让受罚人口服心服；也才会使大家引以为戒，警钟长鸣。尤其是一些有扩大，蔓延趋势的错误，一定要防微杜渐。
③要狠。一旦认准时机，下定决心要全速出击，要出手利落，坚决果断，毫不留情。千万不要反复无常，拖泥带水，藕断丝连。
管理者要有狠心肠，才能使被罚者有切肤之痛，并让其他人受到警戒，避免犯同样的错误。面对一个犯错的部属，一旦采取温和的做法，下次别的人犯同样的错误时，也就无法斥责了。渐渐地你的刀口越来越钝，没有了锋芒，最后你会落得谁也不敢批评的境况，无法继续领导部属。
④要快。要惩处是因为出现了严重的问题；那么，为解决已经出现的严重问题，就不能不从速进行了，这是其一。其二，处理越快，对人们的影响越大；时间拖得越长，人们对事情越淡漠。其三，对受处分者来说，时间拖得越长，他的修正心理越强，寻找产生错误的客观原因越多，也就越不利于教育、团结人。
本着以上原则，采取以说服为主，处分为辅的方式；或重举轻放的技巧，即批评要重，处理要轻，给犯一般错误的人以改正发展的机会，不能一棍子将人打倒，因此可以采用以下的“渐进式法则”步骤：从非正式警告到口头批评，若依旧冥顽不灵，还可采用书面警告，留职察看，停职等方式，情节若严重到无可弥补，则只有开除了，此时领导就不能瞻前顾后，犹豫不断，成天寝食难安想着以什么方式告诉下属开除的决定才不致于对他造成打击。但是不论怎样做，即使决定是由上司决定的，下属也会对这个领导产生怨恨，认为他没有尽力保护他们，既然如此，还不如快刀斩乱麻，该出手时就出手，让其他人对你的果断决绝产生敬畏。
(2)慎用惩罚
惩罚虽然能具有短期违效，有立竿见影的优点，但如果长期内整个组织都处于紧张状态中，那惩罚带来的副作用就不能视而不见了。
首先，惩罚对于职工的不良行为只能起短期的抑制作用，并不能使行为彻底清除。这就意味着要想持续地抑制某种不良行为，可能就需要在长期内不断进行惩罚，另一个问题是、执罚者在，不良行为就消失，执罚者一旦不在，职工的不良行为就可能重新冒出来。
此外，惩罚可能导致被惩罚者今后设法回避或逃避惩罚，这种反应有时可能是不好的，因为职工可能会回避某种特定的工作环境，而这种环境对于工作的进行却是必不可少的。当然，逃避的最终形式是自动退职。
最后，惩罚可能压抑职工的主动精神和创造性。常听到有的职工说：“反正叫我干啥就干啥，其他不干。”对惩罚的这类反应是很不利的，因为公司所要依靠的，正是职工们个人给他们的工作所带来的主动精神和创造性。滥施处罚会造成职工对公司前途漠不关心。持续的处罚还会在职工中造成普遍的消极自卑情绪，这反过来影响自信心，而自信心是大多数职工所必须的。
由于以上问题引起的后果可能比原来的不良行为更严重，或者又因此上新的症结。这种反而强化极易挫伤人的自尊、自信，产生对立情绪，因此要慎用。作为一种必要的补充手段仍是不可偏废的。
3奖励