业的培训方式培训方式适用范围培训人员培训内容职前培训新入职人员人力资源部门企业情况，企业规章制度，产品特征，生产常识，行为规范，职业道德等岗前培训步入新岗位人员所在部门部门特性，运作流程，岗位职责，作业及技能知识，文件资料的使用和控制，与其他部门的沟通等岗位培训在岗人员部门主管（或班组长）作业常识，新产品知识、质量要求，工具\/设备的使用，5S知识等转岗培训转调新岗人员新部门主管新岗位的要求，新部门特性，新产品的质量、工序、工艺要求，新工具\/设备的使用，安全操作规定等⑥培训考核。
参加任何一次培训，都要进行考核，以确定收到一定的效果。对于企业内部受训人员，可采用口头询问、书面笔试、现场操作等考核方式，如果考核不合格，可以考虑再培训、降级、调岗、辞退等方式。对于企业外部受训人员，可进行适当的考核，同时要求受训人员将培训体会、学习心得等与企业分享。
（3）员工培训体系的构建策略
由于生产企业的大部分生产线是以生产作业为重心，而且生产作业的程序化和固定化使得员工培训体系的建立有一定的难度。
之所以这样说，是因为生产企业的人员密度大，基层人员的文化水平不高，生产管理人员大部分从基层提拔上来，技术比较过硬，但团队和领导教练水平不高；在职培训和职外培训互相配合不当，培训的效果并不好。
根据生产企业的特点，生产企业在进行培训时应该把重点放在两个方面，即新员工技术培训、管理人员管理和技术提升培训。而培训的方式根据培训的性质及受训人员的阶层而有所差异。一般情况下，科技性比较强的培训采用职外培训；一般性的技术培训可用职外培训，也可用在职培训；对新员工的培训采用在职培训，对部门主管或资深员工的培训采用职外培训。
员工培训体系的构建是一个长期建设的过程，主要包括以下几个方面。
①成立培训需求调查小组。
企业在构建培训体系之初要成立一个培训需求调查小组，人员可多可少，由总经理、生产主管、人力资源主管等担任组长，采取多种方式进行调查，如根据企业战略调整、向员工发放培训需求调查表、口头调查等，发现员工的需求和企业的需求，进而制订培训计划，确定培训内容、培训方式等，按需要进行培训。
②完善员工入职培训体制。
新员工入职培训是向新员工介绍企业的基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。企业要根据新员工的岗位、工作经验等不同，将新员工分成不同的组别，培训的内容除了共同的内容之外，还会有所区别。共同的培训内容有企业文化、薪酬制度、安全基本常识、质量保障体系等。
对于生产一线员工的入职培训，除了企业培训中共同的内容以外，还要包括生产岗位介绍、生产流程讲解、消防安全演练等。 必要时，企业还要安排老员工采用传帮带的方式，对新员工进行生活和工作方面的指导。
对于有经验的专业技术人员的入职培训，除了共同的内容外，还包括企业环境与生产线介绍、企业未来发展规划、团队建设与组织理解演练、销售与开发介绍、企业产品销售实践等。
③建设优良的培训师队伍、完善培训资源库。
完善培训体系的第一要务就是建设培训师队伍。企业除了外聘一些专业的培训师外，还要有自己的专业培训人才，这些人可以是生产一线的优秀技术人才、优秀的班组管理人才、优秀的部门主管，并根据其工作性质的不同进行不同内容的培训。在组建培训团队的同时，企业还要有意识地完善自己的培训资源库。
④专业化培训教育。
企业的培训可根据功能的不同而有所区别。下面分别就生产技能培训、专业技术人员培训、管理人才培训进行说明。
生产技能培训是指对生产一线技术人员的培训。其中，技能类培训的目的是提高员工的作业技巧，培训内容有技能专门研修、机械加工、电气电子、自动机器、机器控制、OA、半导体制造和焊接等。
专业技术人员培训主要是让专业技术人员了解企业传统产品和新产品方面的知识，以及技术方面的基础知识；培养产品企划能力、开发能力、生产技术能力、销售企划能力等，扩展视野，提高综合思维能力；掌握一些尖端技术，以顺应时代发展。专业技术人员培训内容因培训对象的层次而异：新员工主要进行基础知识和技术的培训；骨干技术人员培训的是生产一线技术人员、研究人员所需要的技术，主要包括基础技术专门讲座、综合基储技术进修、讲演会、研究会、学习会、轮流讲读会、研究发表会和海外留学等。
对于管理人才培训，旨在增强管理人员的组织和经营管理能力，促使其尽快进入管理第一线，培养其开拓事业和创业的精神。这类培训主要采用职外培训的方式。
⑤培训考核。
培训之后要看效果，效果如何必须经过考核。根据考核