，这就要涉及政府行为的成本问题。
3.指标体系
维度是对评估对象、评估行为的类型区分，规定了评估的基本方面；指标则是评估的具体手段，是维度的直接载体和外在表现。公共部门可参照同一评估维度，但不同部门的评估指标可有很大的不同。
客观地说，绩效评估中最重要的是建立恒量的指标体系。设计有效的绩效评估指标，必须遵循几个原则：一是客观全面的原则。绩效指标的制定要周密、合理、客观，要能涵盖政府的重要绩效。二是一致性原则。要真实地反映政府绩效，在制定绩效指标时，政府各部门，上下级之间在指标的数量、范围和权重方面必须协调一致，充分沟通。三是“硬”指标与“软指标”结合的原则。所谓“硬”指标是指可以量化的指标，“软”指标是指难以具体量化的公众满意度。
在评估前必须制订出一整套与工作相关的、切实可行的绩效评估标准。这套标准不仅要公之于众，而且要记录在案，并规定其使用期限。有效的绩效评估标准首先要符合信度和效度原则，信度是指评估结果必须相当可靠，上下偏差不大；效度是指达成所期望目标的程度，也是评估程度与被评估内容间的关联程度。其次是行为标准，即依据一定的法规、制度、程序和指标等实现的程度，判定行政效能的高低。其三是功能标准。每一部门的功能发挥得越好，效能也越高。
根据上述评估内容和标准，可相应地设立一些衡量指标：一是政府业绩指标，包括政府为社会经济活动提供的数量和质量、政府管理目标的实现情况、制定水平与实施效果、政府管理效益、政府管理社会效果等；二是政府行政效率指标，包括决策效率、管理效率、执行效率指标；三是政府工作效能指标，包括社会效能和政府机关效能，社会效能属于宏观决策范畴，即制度是否完善、是否依法行政、是否政务公开、是否办事高效、是否优质服务等；四是政府行为成本指标，包括政府人力、物力与财力占用，即政府官员人数、官民比例、支出总额、固定资产总额，政府支配资源程度、政府支出占GDP的比重、政府部门固定资产的比重、政府部门工作人员占从业人员的比重、政府支出结构等。
（二）政府部门绩效评估的改进
1.政府部门绩效评估存在的问题
绩效评估对改善公共管理具有重要作用，客观、系统、全面的评估是公共部门绩效管理不可缺少的基本环节。但目前政府部门的绩效评估还存在一些问题。
第一，公共部门的产出难以完全量化。绩效评估的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式再现。此项做法在私人部门不成问题。但公共部门的绩效量化远比私营部门复杂。公共部门的产品或服务是一些“非商品性”的产出，对其数量进行正确测量在技术上有难度。公共部门缺乏提供同样服务的竞争者，因此无法取得可比较的成本与收益的数据。即使绩效可以量化，以量化形式表现绩效是否适宜值得研究。譬如美国警察部门曾以警车行程里数作为一个指标去评估警察业绩，结果导致被评估者驾车巡行于高速公路，根本不去理会车窗外是否有犯罪行为发生。
第二，公共部门目标缺乏准确性。公共部门目标缺乏准确性是绩效评估实践中的一大难题。公共部门存在着多重的甚至相互冲突的目标。对于这些多重目标的选择和权重排序往往受到权力因素的干扰而难以取得共识。随着领导人的更迭，绩效的侧重点随之转移，原定的目标可能就要重新排序，从而影响绩效评估的效果。公共部门所设定的目标经常具有抽象性和笼统性。官员出于政治的需要，往往故意把目标表述的含糊不清。比如提高公民素质、促进社会合作、改善居住环境等公共目标就不甚明确，这就给评估标准的选择带来难度。有些公共服务的目标过大过高，不仅难以达到绩效目标，也使评估操作更加困难。
第三，公共部门的绩效标准难以确定。绩效评估是依据一定的标准进行的价值判断的活动，评估指标的选择是绩效评估的基本前提。在实际操作中，绩效标准的难以确定和不可度量性正是制约公共部门绩效评估发展的一大瓶颈。政府的服务绩效有三个基本的面向：经济、效率、效果。服务不仅要关注效率、效果，也要关注品质，而大多数公共服务的品质好坏很难用客观具体的标准来衡量。功能相同的公共组织有地区性的差异，其规模、大小亦不一样，以同样的绩效指标来衡量它们之间的绩效，并不公平。评估标准指标难以摆脱主观判断的片面性，很难找到一种社会全体成员都认同的、正确的计算方法。
第四，评估信息系统不健全。绩效评估活动，从信息论的角度来看，是个信息的筛选、加工、输出、反馈的过程；评估的有效性在很大程度上取决于信息本身及其传输的质量。目前，公共部门尚未建立健全评估信息系统：一是信息收集的困难。二是信息沟通有障碍。
公众表达自己的意愿常常受制于信息传递渠道的不畅通，这大大降低了绩效评估的质量。
第五，管理者与评估者的对立。