。教育一定要从娃娃抓起，从早期开始，发展学生的智能，培养学生的创新精神和实践能力，促进学生德智体美劳全面发展。对于公共部门人力资源来说，继续教育是重要的，但基础教育是根本。
3.进一步优化人力资源的配置结构
实现人力资源的合理配置，有利于产业结构的升级和优化，促进地区之间经济的协调发展。由于我国经济发展水平比较低，地区间经济发展不平衡，致使人力资源更多地集中于城市，集中于特定产业，集中于东部经济比较发达的地区。这一不合理的人力资源配置结构，严重影响了我国经济的发展及公共部门人力资源配置。随着我国经济实力的增强，产业结构的调整，西部大开发的进一步展开，人力资源开发的重点应面向农村，提高广大农民的科学文化素质，促进农村剩余劳动力向非农产业转移；应面向金融、信息、通讯、旅游等第三产业，以促进产业结构升级和增加就业，培养造就一批懂业务、会管理的新型人才；应面向西部贫困地区和少数民族地区，抓紧培养经济发展急需的各类人才。可以毫不夸张地说，在公共管理过程中，各类专业技术人才队伍、各类服务型社会执业人员和企业家人才队伍是政府公共部门人力资源的重要补充；农村剩余劳动力是城市人力资源的重要补充。
三、我国公共部门人力资源开发前瞻
政府公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公务员素质的高低，公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。因此，必须把公共行政管理部门人事改革列为重要内容，使传统人事行政管理转变为人力资源开发与管理，以适应深化政府管理体制改革和社会生活发展的需要。
1.建立并完善与国际接轨的市场化人才机制
经济全球化必然导致人才的全球化，人才的跨国流动必将迅速增加。为避免发达国家与发展中国家之间公共管理与公共服务人才流动失衡，中国公共部门人力资源开发必须尽快推进人才机制的市场化，尽快培养和造就能够将资源优化配置并促进创造价值的公共行政管理型人才。
中国目前人才市场化程度低，高层次管理人才、专业人才没有完全进入市场，工资、收入也未真正配套。公共部门人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在60%～70%之间；与此相关联的中介服务也处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低，这与公共部门的人才需求形成很大矛盾。
另一方面，随着外资及非公有经济的迅猛发展，他们也不断从公共行政部门挖掘各类人才。这对公共行政部门留住优秀的管理人才将造成巨大的压力。因此，公共行政部门应尽快建立并完善与国际接轨的市场化人才机制，制定好各种各样的激励政策，做好公共管理与公共服务人才的培养和使用，重视对公共部门专业人才和后备人才库的建设。
2.建立与实际相适应的绩效考核体系
我国公务员的绩效考核多年来一直采取“德、能、勤、绩”考核法，存在着简单化和针对性差、可执行性差的缺陷。如果我们不按照现代人力资源管理的要求去认真地分析每一个职位，去为每一个职位分别制定客观、具体、明确的工作绩效标准和工作目标，所谓的人事考核最后必然会演变为对人际关系的考核，而不是对实际工作完成情况和工作能力的考核。此外，现代人力资源管理中的绩效管理早已走出了以奖惩为导向的狭隘观点，而更多地立足于通过绩效管理来达到组织目标以及帮助员工成长。我国目前的公务员人事考核依然停留在仅仅将考核结果作为奖惩依据的水平上，至于通过考核来推动组织目标的实现以及为人才成长提供积极环境的作用，则基本上没有发挥出来。为此，我国公共部门应加大干部人事制度改革力度，全面推行政府绩效管理和对公务员的绩效考核制度。
3.建立学习型组织