传统的人事管理是将人作为一种被动的资源进行管理，对人的管理是档案型的管理。人事管理的主要内容都是围绕档案来进行运作。员工只要工作上不出问题就不用管理，任其自由发展，出了问题才会过问，在探讨处理具体问题上往往就事论事，头痛医头，脚痛医脚。管理上只要依靠上级的红头文件行事，保守的、被动的执行文件政策，根据领导意图进行人员调配既可，不管岗位需求和个人的需要，缺乏科学性、主动性、灵活性。这种管理造成的往往是情绪的对立，被动的服从，缺乏积极性、主动性，组织目标的实现也因此受到影响。现代人力资源管理则把人看成是主动进取的、有潜能的发展型资源，对人的管理是开发型、投入型的管理。开发型人才管理要求对整个组织的人才需求进行预测和规划，通过岗位分析明确该岗位对人才的素质需求，有针对性地进行岗位培训；还可对现有人才进行供给预测，分层次分类别地制定培训计划，开展系统培训和全员培训，将人才培养和开发投入作为组织发展的基础性投入来决策实施，并且要随着组织的发展而不断加大这种开发性投入。这是传统的人事管理不可能实现的。
四、公共部门人力资源管理新潮
公共部门人力资源的开发管理在发达国家已有六七十年历史。
我国以前一直沿用传统的人事管理模式，当代意义上的人力资源开发与管理才刚刚起步，无论在理论上还是在实践上都欠缺太多。随着中国与世界交往的日益频繁，西方国家公共人力资源开发管理的新理念、新经验日益受到重视。特别是随着政府改革的深入，企业精神不断地被引入公共部门，企业人力资源开发管理的经验也被直接拿来为政府部门所用。改革公共部门沿用的传统人事管理模式，建立先进的公共部门人力资源开发与管理模式迫在眉睫。
所谓公共部门人力资源开发管理，是指政府部门和非政府公共组织运用科学的开发战略，建立一整套开发机制，对政府公务员进行选拔培养、考评配置、激励保障等相关过程的系统管理活动。当前，我国政府部门人力资源开发管理的重心正在顺着国际公共人力资源开发的潮流在以下方面有所创新。
1.重视人力资源规划
现代人力资源管理着眼于未来，根据部门的发展趋势，科学地预测未来几年十几年对公务员规模及其素质、技能的需求量，做好人员配置规划，同时制定科学的培训和教育实施计划，是我国公共部门人力资源开发的基础性工作。
2.搞好人力资源的开发
公共部门人力资源开发的一个重要职能是更好地挖掘现有人员的潜力，调动全体公务人员的积极性、主动性和创造性，为既定的发展目标服务。人力资源开发有宏观和微观之分，宏观开发是部门整体人才库的战略性开发，微观开发则是针对一些具体岗位的人才培养。
3.引入竞争机制，用好人力资源
人力资源管理是以岗位管理为特征的，科学合理地设置领导岗位、专业技术岗位、工勤岗位，做到按需设岗、明确岗位规范，重要技术环节等要害岗位实行持证上岗制度。公共部门人力资源管理，不但要吸引和留住人才，更要用好现有人才。要通过人际关系协调、思想沟通、观念认同、心理感化、物质和精神激励等方式，激发工作人员的向心力、凝聚力和献身精神，增强员工的主人公意识和责任意识。
4.加强组织文化建设，培养团队精神
当代管理学认为，组织文化是控制组织内个人与群体相互作用和影响方式的价值观和行为规范。加强组织文化建设，树立团队精神，也是人力资源开发的新理念。公共部门的组织文化建设，既要突出公共性这一共性价值，也要注重突出部门和单位特色。尤其是团队精神，其实是组织个性的放大。
公共部门人力资源的规划与开发
一、公共部门人力资源规划
1.公共部门人力资源开发的现状
中国人口居世界第一，人力资源也是世界第一。而世界上人力资本的第一大国却是美国。我国的人力资源是美国的3.2倍，人力资本却只相当于美国的44.3%；我国公共部门人力资源占总人力资源的比重与欧洲国家相比还很低，欧洲国家平均达到22%，而我国仅达到7%，说明我国公共人力资源开发的空间还很大。
但我们的现实是：对教育的投入严重不足。我国教育经费绝对数小，增长幅度也远未达到财政收支增长的同等水平。而民族地区因贫困面广、贫困人口相对密度大、返贫率高、基础设施落后、生产力水平低和社会发展程度低等多种原因，教育投入更是严重不足。虽然我国财政性教育经费占公共财政总支出的比重逐年升高，但中央政府也显得力不从心。
中国人力资源开发的主体过于单一。公共部门人力资源开发是政府的重要职能，但却不仅仅是政府的职能，还应当是非政府公共组织的职能。我国人力资源开发长期只依靠政府投资完成。改革开放后百废待兴，政府财力十分有限，其他主体更是长期缺位。而