统人事管理模式进行操作，管理档案、发放工资等；信息技术在企业管理中渗透不足，人力部门难以从事务性工作中脱身。因此，从传统的劳动人事管理向人力资源开发与管理转化，还需要做好以下基础性工作：
1.转变思想观念
传统人事管理是建立在“经济人”假设的思想基础上，更多关注人的自然属性，把人当作一种管理成本，只看到人维持生存的经济需求、人的消极方面，只强调规制型管理。因此管理模式单一，只追求成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、经济效益的提高等功利目的；缺乏对人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者对立起来。在这种思想指导下的管理只能适应计划经济的要求，却无法适应市场经济和信息时代人性化和个性化的管理需求。
人力资源开发与管理是建立在完整、丰富的人性假设基础上，不是只看到人性的弱点，而是更关注人性的优点，是对完整、丰富的人性予以全面理解和尊重。其思想渊源是把人假设为“社会人”和“自我实现的人”。依照美国心理学家马斯洛的“需要层次论”，人力资源开发不仅要看到人的自然属性，即人的生理需求和物质利益需求，还要充分认识到人具有的社会属性——有希望发挥自己潜能的社会心理需求和自我实现的愿望，有丰富的个体差异性特征。人是一个复杂的自然属性与社会属性的结合体，人的需求是多种多样的，具体表现千差万别，且随着时间、环境、条件的改变而变化。人力资源开发的观点，就是把人作为一种特殊的社会性资源来看待，一种可以开发并使其能充分发挥才能的活的资源。人力资源开发与管理也追求功利性目标，但更要追求人际关系的改善、员工满意程度的提高以及与人性相关的人文目标。
2.转变管理职能
传统人事管理是组织内部人事职能部门的管理，人事部门是具体人事政策的执行部门，执行本身侧重的是行政事务性管理。传统人事管理部门往往把管人理事作为自己的主要职责，其管理特点是被动的、程式化的、战术层面的管理。而人力资源开发管理将人的潜能的开发和人的全面发展作为根本目标，并且把个体的发展作为组织发展的重要细胞来予以呵护，是一种积极主动的、灵活多样的、具有较强针对性的战略管理。
传统的人事管理是以事为中心的管理，人是办事的工具，因事设岗、因岗择人，看似科学，其实湮没了人的主体性和能动性；注意所办之事符合政策规定，却常常忽略了人的创造性和人力资源所具有的开发潜能，忽视对人的培训教育和智能开发。现代人力资源开发管理则是以人为中心的管理或称为人本管理。将人作为组织发展的根本，将开发人的潜能、调动人的积极性、发挥人的创造性与实现组织的目标紧密结合起来。组织中任何一项决策都需建立在员工的参与和实现目标的可能性上，或者说员工的积极性及其发展预期对组织目标的实现起着一定的制约作用。这就决定了人力资源管理部门必须参与制定策略、进行人力资源规划、为组织目标发掘优秀人才、培养适合组织需求和发展的人才、塑造一种组织文化环境，做到人尽其才、才尽其用，使人的潜能得到最大化发挥。
只有从以事为本的传统人事管理转向以人为本的人力资源开发，才能从一种程式化管理中走出来，向着尊重个性、发展个性、变人力资源为人力资本的开发式管理迈进。
3.变被动型管理为主动型开发