应该遵循公司制度，只是提醒一个事实：高D下属最不喜欢的就是上司管得过细，他们希望上司能够“抓大放小”，充分信任。而他们衡量信任的标准就是看上司的授权与干预。授权越多，干预越少，他们就发挥得越好。
同样，假如你交代高D完成一项任务，最好不要三天两头就去问他干到什么程度了，甚至指手画脚，加以评论。高D会把关心都当成干预。有位高D下属说：“我希望领导把事情交代后，用心去观察下属的行为，而不要用嘴去监督。曾有领导老是问，你这个做了没有，那个做了没有。这让人很烦。领导只需要问‘你什么时候把这项工作完成’就可以了。”所以，除非高D主动汇报，否则，实在没有必要去过问过程，放心吧，他们到时候就会把结果交出来的。
我还真碰到过这样的下属，当我问她几次一个重要客户的情况时，她竟在开放办公区勃然大怒，冲我嚷起来：“你老问我这个客户干吗？烦不烦啊？”我很佩服当时的我，一言不发走进了自己的办公室。过了一阵儿，才打电话叫她进来，问她为什么火气这么大。她也觉得自己过分了，向我解释说，这个客户一直进展不大，心情不好。我说：“如果你不喜欢我老问，那么你以后能否主动向我汇报结果？”当然，她很痛快地同意了。
◎ “不行”
高D们实在不是有耐心的人，很容易对重复性的工作表示厌倦。所以，最好给他们多样化的任务，至少重复的概率比较低。越有挑战的工作，越新鲜的工作，他们的劲头越大。
在一家组织严密、结构完善的大公司里，高D们却不是人云亦云的人，他们总会雄心勃勃地提出许多建议。但他们并不等到深思熟虑后才发表意见，所以他们的提议常常一出场就遭到抵制或被认为是不成熟或不合常规。即使这些建议没有马上遭到直接的否定与打击，也会如泥牛入海，无声无息。于是，他们慢慢消磨了斗志，觉得创新与变革永无指望。
如果你总是对高D说“不行”或对他的意见置之不理，要不了多久，他就会自动离去。
桀骜不驯的高D下属是对经理人领导能力的考验。可以这样说，用好高D，事半功倍；不能用、不敢用、不屑用高D下属，你的公司肯定会动力不足，除非是典型的服务型企业，比如物业管理、酒店，等等。当然，太多的高D必然带来纷争，所以，用在哪里，如何用，用多少，都是领导的艺术。上司需要做职务分析、上下级和谐度分析及学习如何激励他们。