面：朴素的布置，敞开的办公室门，较少的墙壁，以及较少的办公室。很难想像出在装璜精美、非常正规且经过昂贵装修的套间里可以实现自由而无障碍的信息交流，而这正是不少公司甚至是部门办公室中的景象。
看看下面的对话吧：
一位通用汽车公司财务部的工作人员说：我现在在一个铸造车间里，在这里，人们从来不像日本人或塔帕韦尔公司的女士们那样喜欢唱歌。
第二个人（来自于中西部）：凯特皮勒公司制造了世界上最好的拖拉机设备，工人们都是联合汽车工人工会成员。他们可从不把时间花在愚蠢的嬉闹上。
第三个人（也是来自于中西部）：我被调到了皮奥里亚，我并不是CAT成员，但每年他们都要举办一次“机器节”。所有的CAT成员举家赶到试验厂。在那儿他们喝免费啤酒，吃免费三明治。去年活动的主题是“牛仔和印第安人”。所有的机器都被打扮起来并加以命名。接着比赛开始了。人们开着推土机进行推土之类的竞赛，所有人都不假思索地闹着、叫着。
第四个人（通用汽车公司的员工）：你应该看看南盖特工厂。那儿的经理真喜欢欢闹庆祝。整个工厂简直成了标语的世界：像“打败日本”一类的标语满眼皆是。在最近的一次集会上他们居然能让一些像地狱天使之类的人高唱“上帝保佑美利坚”。
那么，美国人不喜欢嬉闹吗？想看看更多的例子吗？在海军驱逐舰上，巴德·朱姆沃尔特学到了“以人为本”，他把不可思议的大量时间花在了观察似乎是鸡毛蒜皮的小事上——比如改变他军舰上的呼叫代号，他在给自己上司的一份公函中提到了这个例子。自从最近担任了“伊斯贝尔”号的司令以来，这位司令官一直觉得目前在无线电中采用的呼叫代号非常缺乏深意。当与代号为“火球”、“眼镜蛇”这样的人在一起时，用相对而言不怎么光彩的代号“大头警棍”来称呼甲板上那些健壮的水手是有些令人尴尬的，并且与他们的实际素质很不相称。
六个月后，经过不少周折，更改代号的建议终于被批准了，并在以后的行动中获得了巨大的成效。朱姆沃尔特对此加以总结：“比如‘地狱之猫’这一代号就被证明是很起作用的。伊斯贝尔军舰上的官兵都很自豪地带上了绣有‘地狱之猫’的臂章和帽子。”这个标记是一只有着叉状尾巴的黑猫，它从烈火中走出，并同时用利爪按翻了一艘潜艇。它对士气提升的影响力是非常显著的。
京陶公司在圣地亚哥及其周边地区有2000名员工，它是总部设在日本的京都制陶公司的子公司，最近刚被授予“日本第一流的公司”称号。在美国的六家工厂里，全体2000名员工每天早晨集合的第一件事就是听管理层对公司状况的汇报，然后大家一起做活泼的健美操。公司管理层的观点是，“通过每天大家一起做一件事，可以加强公司内部的团结。况且这也是很有意思的事，这可以让人热血沸腾。”高层经理将会轮流演讲。这些讲话很多都是非常“个人化和感情化的，事先并未经过任何人的批准和监控。”
当我们第二次去惠普，正在走廊处等待与员工见面时，首席经理扬的声音从扬声器里传了过来，他正在向公司员工宣读公司的季度报告。扬是一个不爱高声说话的人，如果用“安静的啦啦队长”来形容他本人，则是再恰当不过的了。
彼德·韦尔是研究公司、乐队及橄榄球队这样“高效运转体系”的一名学生。据韦尔讲，在这样的体系中，正如满足自我的预言所预示的——由于某种可察觉的原因，一些东西在其中发挥着作用。接着，韦尔提到了一些“独有的语言及一系列象征符号”出现的不可避免性：人们之所以感到振奋是因为某些东西在起作用，而且如果得到允许，他们将会以一种全新的方式工作，一旦人们以新的方式开展工作，更多的好现象就会随之而生。“高氵朝的体验使全体成员热情焕发，感觉全身都在沸腾，并互相交流喜悦的感受……人们在‘吃’、在‘睡’、在‘呼吸’着这种感觉……所有的成员从中获得一种美学上的被激发的感觉。”最终，这种不可战胜的氛围会使不可战胜成为事实。
我们目前没有系统的数据，所以无法得出结论说我们这些优秀的公司花在培训活动上的时间远远高于正常的标准，但有足够多的关于培训密集度的迹象表明，这一观点肯定是正确的。最明显的例子莫过于那些公司大学了——迪斯尼大学、达纳公司大学、汉堡大学。正如我们前面谈过的，IBM公司对培训非常重视。类似的，凯特皮勒公司对其员工进行更为广泛的培训，比如，所有的销售工程师均要在试验场里花上几个月的时间研究机械设备到底是如何运转的。在惠普、宝洁公司和施卢姆贝格尔探油公司，早期大量深入的上岗培训也是很有特色的。
也许比克特尔公司上岗培训中的一个因素是非常特殊的。这家曾在阿拉伯沙漠里建起过50亿美元城市的公司却故意实施一些很小的且不划算的项目。一名高级经理指出：“我们惟一的目标就是给这些迅速上升的年轻项目经理们提供实践的机会，从而让他们尽快成熟