某天，一个员工兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20％，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”于是，这位员工带着一脸沮丧，有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的员工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表睛的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
2．真诚赞美
这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的吉尼斯记录，到那时我要给你开夹功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
畅销书《奖励员工的一干零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个被人忽视，被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出入意料。他说，当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并在关键时刻捍卫了企业的利益。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，团队经营者应立即根据团队自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪。
成功的主管总是将这样一个概念深入人心：组织的事就是大家的事。责任感的形成会为自信心的树立起到推波助澜的作用，也使下属更明确自己在组织中所处的位置，更加珍惜自己的劳动与业绩。提供成功机会，多给组员情感的激励。用好这低成本的奖励吧。
多一些宽容，多一些动力
西谚曰：“世界上最大的是海洋，比海洋更大的是天空，比天空更广阔的是人的胸怀。”苟子曾经说：“群子贤而能容墨，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。”他们讲的都是宽容为怀的道理。宽容是一种博大的胸怀，是一种崇高的美德。同样的道理，在领导中也不能唯我独尊，对不同的观点、行为要予以理解和尊重，即使自己有理，也不能咄咄逼人，得理不让，把自己的观点和行为强加给别人，要尊重他人的自由选择。尊重别人就是尊重自己，宽容下属，有时候会让下属有更多的动力。
领导与下属之间需要宽容、需要理解。宽容是催化剂，可以消除隔阂，减少误会，化解矛盾；宽容是润滑剂，能调节关系，减少磨擦，避免碰撞；宽容是清新剂，会令下属感到舒适，感到温馨，感到自信，感到动力。
在北京大学国际MBA班的一次关于价值观的讨论中，老师提出了管理中涉及的20多种重要的价值观，这些职业经理学员答案中，不约而同地将“宽容”选成了极为重要的价值观。为什么作出了这样的选择，是因为在他们的职业生涯中，由于他们的决策而发生了太多的事，在这些事情中，由于主观臆断所发生的遗憾和痛苦是要远远大于它的喜悦的。宽容可以包容智慧、完善自身，这是对一个卓越管理者的基本要求。
管理中所涉及的不稳定因素太多，一个管理者在任何时候总是无法掌握全部的信息，而现实都需要他去决断、去拍板。你不可能去想好所有可能的问题。于是管理者凭着自己的无奈加上足够的自信做了一个又一个决策。在每个决策的过程中，参谋或组织成员都会提出相同或相反的意见，遇到这种情况，决策者总是很痛苦的，如果多一些宽容会怎样呢？也许会更好一些