因此，领导要相机而动，掌握技巧。在批评下属时，掌握必要的技巧，可以达到更好的效果。1．在开展批评前，要先摆正自己的心态从法律上说，我们人人都是平等的，没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口来旬“你怎么搞的？”“你这么差劲怎么能……”等等之类有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。工作的失误有可能是他本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。注意，开展批评时，只对事不对人，切忌对下属进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一齐兴师讨伐。
2．面谈时最好是以会客的方式来接待犯错误的下属
采取这种方式，不是让下属坐在你的对面，一张桌子横在中间的审判式。会客式面谈既能缓解下属紧张的心理，又避免了过于严肃、政治化的面谈气氛。有些原因下属有所顾及并不一定会和盘托出，这时你就要运用语言和沟通技巧，循循善诱。双方坦诚相见地交流，更有利于解决问题。永远不要以谈判或审判这种错误的方式来面对你的下属，这样只会招致他的反感，不但不能吸收你的观点，反而更容易成为一只自甘堕落的破罐子。
3．批评的重点在于评．而不是批
面对犯了严重错误的下属，即使你大发雷霆，把他赶走了，泄了心头之恨，也不可能挽回已经造成的结果和损失。如果是你特别相中的爱才，你就更加恨铁不成钢，让他收拾铺盖走人，又于心不忍，不给他点教训，自己心有不甘。俗话说，金无足赤，人无完人。世界上不存在完美无缺的人，所以在对待下属的错误时，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。一个精明能干的领导对下属的平时表现和工作绩效了如指掌，在心里早就把这些下属的斤斤两两掂个八九不离十，这种“评”就是下属在你心中分量的体现。别忘了行过杖刑达到以儆效尤的同时，再送他一碗滋补的“肉汤”，这样比一味责罚更加事半功倍。
4．耐心处理争执不下的问题
面谈中可能存在双方争执不下的情况，不要以为下属在你面前申辩就是狂妄、目中无人的表现。抛弃自己的成见，耐心倾听他的解释，再作客观地评价。适当的时候不妨把自己置身下属的工作场景和工作角色中去，并思考如果我是他，我会怎么做？如果我身处他的环境，我会不会有能力扭转局面？必要时也要善于作自我批评，这样既不损害下属对企业对你的忠诚度，又于无形中增强了企业的内部凝聚力。
5结束批评的方式
批评教育面谈最好能以双方达成共识的友好方式终结，找到问题的症结和根源，并着手策划拯救性方案，于最低程度分解错误形成的张力和负面效应。经常看到下属从领导办公室出来都是一副垂头丧气、哀莫大于心死的样子。这样的领导在乎的是错误的责任由谁来承担，往往下属挨批之后，结果也就不了了之。可见这样的面谈都是失败的，不能称之为建设性面谈，不具有可取性，同样也警示不了后人。
错误是人们自身经验累积和职业成熟的必经过程，没有人不犯错误而取得卓越的成功。所以身为管理者的我们不要忌讳下属所犯的种种错误，不要恼怒这些错误所带来的麻烦和困境，更不要把批评建立在毫无意义的责任担当上，这样只会一错再错。
我们不能单纯地认为批评的目的就是为了追究犯错误者的责任，它的真正目的在于教育下属今后不再犯如此类似的错误，并且尽力改善错误对目前工作形成影响的现状，以达到帮助下属成长的目的。
以身作则，榜样的力量
有这样一位哲学家，这天，他来到了海边，正在思考的时候，看见一条船触礁遇难了。船上所有的人都掉进海水中淹死了。看到这一幕，他非常愤怒地问上帝：“为什么让所有的人都死呢？难道他们有什么不可饶恕的罪过吗？”上帝说：“不！有个杀人犯在这条船上，只有他该死。”哲学家更气愤了，骂道：“那你为什么因为一个人应该死而让整个船上的人都受难呢？”他越骂越气愤，正在这个时候，一只蚂蚁在他腿上咬了一口，他低头一看，只见一大群蚂蚁围在自己周围，原来他正好站在离蚂蚁窝不远的地方。他气坏了，心想：“今天怎么连小小的蚂蚁都敢咬人了？”于是他抬起脚，把所有的蚂蚁都踩死了。他的这一行为被上帝看在眼里，他对哲学家说：“你和我采用的都是同样的方式来让应该受到惩罚的生物受到惩罚，那你有什么资格来责问我呢？”哲学家听罢，羞愧地低下了头。
管理者在很多时候容易犯像哲学家这样的错误，他往往认为自己什么都是对的，宽以律己，苛以待人，不能以身作则。需知，在员工心里，管理者就是他们学习的榜样。这种心理造成了员工极度的反感，他们就会下意识地来反对管理者，就会产生“多做多错，少做少错，不做不错”或者“上行下效”的心理，从而使得工作效率极端低下。
在管理的过程中，管理者要以身作则，严于律己，宽于待人，同时，不要因为一件小事就否定一个人，要更多地看到员工身上的优点。