：第一，让部属确信提出的问题只要对企业发展有利就会被采纳，自己也会能得到褒奖；第二，部属足够勇敢，能把企业利益放在第一位；第三，主管要具有明辨是非的眼力和包容的胸怀。只要是部属在为企业着想，就算问题提得不当或是对自己的尊严有损害，也能虚心接受。
在平时的日常工作中要学会放下“独裁心理”，学会倾听下属的心声，并且让下属积极地参与到管理中来。
参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层领导者处于平等的地位来研究和讨论组织中的重大问题，这样员工们就可以感受到上级主管的信任，从而体验到自己的利益与组织发展密切相关而产生的强烈责任感；同时，参与管理为员工赢得了一个获得别人重视的机会，从而给人一种成就感。
通过员工参与企业管理，不仅可以提高企业的决策水平，而且还可以使更多的员工参与企业决策过程，使他们了解信息、增长知识、提高参与管理的能力，从而激发员工的创造性，调动员工的工作积极性、主动性，提高工作效率，使员工在参与管理中获得精神上的满足。
西方国家企业员工参与管理生产的一个重要原因是想要通过让员工参与企业管理来缓和紧张的劳资关系。实践表明，参与管理的理论在这方面也确实起到了一定的作用。它通过支持关系理论、领导参与模式等各种理论，借助于企业委员会制、员工建议制、董事会员工代表制、自我管理制和集体谈判制等各种参与管理的形式，实现了劳资双方的相互沟通，缓和了员工与资本家、被领导者与领导者之间的矛盾，从而增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，提高了企业的生产效率。
员工参与管理不仅对制定决策有利，而且对执行决策也很有帮助。我们知道，企业领导者的权威往往在很大程度上取决于员工的接受态度。仅仅担任纯粹执行职能的企业员工在企业经营活动中对企业领导者制定的决策并不总是积极响应的，有时甚至采取抵制的态度。相反，员工通常愿意接受自己参与制定的企业决策。在企业的某项决策中，即使最终没有采纳某位员工的意见，该员工也有可能会以积极的态度去执行这种决策。
此外，由于独裁者的每一个决定都不会征求相关人士的意见。他不接受一流人才的意见，可能是因为害怕正确的意见会破坏他的形象吧。独裁者通常都维持不了多久，因为他的优秀下属羽毛未丰时会暂时屈服，一旦将来羽毛丰满就会离开你。
所以，我们需要在工作中使用“人性化管理”的方法，使你成为爱护员工的管理者。爱护员工是管理者的分内之事。舒尔茨说：“我们的首要事务是照顾我们的员工，因为是他们负责向顾客传递热情。如果把员工照顾好了，那么我们也就完成了第二重要的事务——照料我们的顾客。”“只有这两个目标都实现了，我们才能长期为我们的股东提供滚滚红利。”舒尔茨说到做到，为他的员工们提供了慷慨、全面的福利保障和生活服务。
因而，摒弃独裁者的心理吧，放开手，广纳言，才会拥有一个真正意义上属于自己的团队，而这个团队也必将优秀。
情感是成本最低的奖励
一提起如何激励下属，不少经理人，特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
其实，情感是成本最低的奖励，而且效果绝不亚于职位或是物质奖励。
1．不断认可
杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。