岗位，用业绩与培训通关双指标；技术型岗位，用技能与培训通关双指标； 管理型岗位，用培养人才与培训通关双指标CEO、HR经理。
考核，要求2013年12月前实施人才培养方案CEO、HR经理。
年度培训计划。
总经理培训营销总监培训OPP讲师培训业务员培训业务员培训。
不少于6期不少于12期不少于6期不少于60期不少于60期。
系统目标。
需建立的系统组织系统、营销系统、财务系统、产品系统。
系统建设步骤。
组织系统？2013年春节前，实施组织架构、战略目标分解、高管人员分红、目标责任。
2013年5月前，实施招聘、晋升、考核、薪酬、工作分析。
2013年10月前，全面导入薪酬。
财务系统？2013年3月前，对现有税务、账务进行清理。
2013年8月前，实施税务筹划、账务筹划、信息筹划。
2013年12月前，升级财务人员。
营销系统？2013年3月前，建立一套销售手册流程。
2013年5月前，建立一支销售团队。
2013年12月前，建立销售服务体系、销售风险管理体系。
系统任务用一年的时间，初步完成系统化制度运作，通过关键人才、 关键系统运作，达到解放老板的目的。
我给大家举个例子，在迪信通买过手机的人一定知道，那里的手机便宜，基本就是成本价。有的手机贵，有的手机便宜，如果对一个门店考核业绩，员工就会光卖好卖的，导致产品没有办法全部销售出去。我们不仅要卖好卖的，有时候还要卖价格贵的，不太好卖的。那么如何调控呢？我们要再考核一个指标，就是销售产品的特色，卖手机的一个门店卖100万元，但是卖多少部也要有要求。如果你是开餐馆的，你的产品只有某几个，或者是利润率低的产品卖得非常好，使你的公司销售情况非常好，但就是不赚钱，这时你对菜品的种类也得有要求。
比如长松咨询集团也有这种情况，我们公司产品有十几个系列，如“企业操盘手”课程我规定是500人听课，但是来了700人，下一次就可能来1000人听课，那我还有其他产品呢，其他产品只有70个人听课怎么办？所以我得有个方法来调控。
我们公司规定：第一，销售额减50万元为销售额积分，超额1万元为1分；第二，产品销售1个为1分；第三，每月销售20万元以上的团队积10分；第四，利润1万元积2分。这是业绩数据化的一个最基本原则。数据出来以后，你自己看自己完成得好不好。你可以说“我没有功劳也有苦劳”，但这种说法我根本不理会，因为你的销售数字摆在那儿。如果你做的工作非常多，结果没有业绩，没有数据，你不是更丢人吗？
根据规则我们制定了表9，让员工定时看一看销售额、前端产品、干部业绩和利润。你学会这个方法，回去一定要用，因为这是个工具，你只有真的做了才会知道是怎么回事。它能产生巨大的效能。在我的公司中，40%的数据源于数据化管理，数据化管理激活了人心，从而产生了业绩倍增的效果。
人才数据化
人才管理如何数据化？我这里要告诉你的不是这个方法应该如何使用，而是人才数据化的理念，人才数据化的效果，要做到聘用、薪酬、晋升、培训均依据数据。人才数据化是很多企业的重要目标。
总经理竞争排名得分情况。
单位：分。
排名区域销售额前端产品干部业绩利润合计。
子公司。
是某着名企业的人才数据化管理表格，供参考。
客户数据化
客户数据化和非客户数据化带来的结果有什么不同呢？两者的工作效率、业绩效率是不一样的。客户包含两种：没有成交的顾客，也叫总顾客；已经成交的顾客。其中，没有成交的顾客包含三类：
第一类叫有效顾客。
第二类叫无效顾客。
第三类叫风险顾客。
没有成交的顾客。
有效客户。
每年有500万～20亿元销售额。
民营企业的高管与人力资源部成员。
具有学习的经历。
具有建设企业系统意愿的创业者与民营老板。
无效客户。
成长性差的民营企业老板。
没有改革权的国有企业老总。
垄断型公司。
没有现金支付能力的个体户。
企业中基层员工。
风险客户。
培训公司的讲师。
没有合作过的培训公司管理者。
违约型客户。
公司经济伤害型黑名单客户。