士尼的钱，学制作电影的知识”。史蒂夫很欣慰，因为这些人能从大师那里学来关于电影行业的知识，而且还是花迪士尼的钱。既然不用自己掏腰包，史蒂夫的焦虑也暂时得以缓解。但是对于皮克斯来说，情形就大不相同了。仍然负责软件业务的帕姆·克尔温回忆道，由于迪士尼只支付了制作《玩具总动员》的直接费用，公司的其他费用，比如说编程方面的花费就只能靠皮克斯自己来负担。
尽管他们因为资金不够而恼怒，但皮克斯人也非常享受这种能远离史蒂夫控制的自由生活。史蒂夫经常要求把公司的组织结构图拿给他看，但在皮克斯，根本没有所谓的上下级制度。只有埃德温、拉尔夫和帕姆这3个高管组成的小组，其他人有事就向他们汇报一声。史蒂夫才不相信公司内部组织结构真是这样松散、平等、没有层次，他觉得这些人是有意掩盖真实情况，让自己难以插手。史蒂夫要求他们上交一份组织结构图，而且每当史蒂夫想得到什么，他不会轻易作罢，不把东西拿到手他绝不会罢休。
史蒂夫不能理解皮克斯的企业文化，因为这和他自己在NeXT营造的氛围大相径庭。这两个公司就像实验中的两个控制组，形成鲜明的对比。NeXT有点类似盛行个人崇拜的小组织，这里的一切都听命于他们英明神武却又喜怒无常的领袖。而皮克斯的环境宽松平等，每个同事都享有相同的权力，他们的成功也取决于这种公开的合作。埃德温主持会议，但他从不主导谈话。每个人都踊跃参与，无论他们是行政助理还是博士工程师。“我们希望能听到每个人的声音，”帕姆·克尔温回忆道，“团队中有相当多的人完全没有社会沟通能力，但这是一个非常宽松的环境，就算是最资深的技术专家在发言，你也可以打断他们问问题，他们会停下来，花时间给你解释。”这种公司文化脱胎于20世纪60年代各种社会运动盛行的大环境，在职业生涯的早期，史蒂夫也十分向往，但现在他强势的个人风格不可能容忍这种平等的工作氛围。