第九，工作气氛不好。我们也常听人说，跟这些人在一起没意思，我又何必表现呢？可见中国人，不是不能也，是不为也。有能力，又要让他表现，就一定要提高士气。中国人判断士气好不好，有几个关键的因素：
第一，大家对组织目标认不认同。赞同企业的目标，士气就高昂，我就会多表现一些。
第二，有没有合理的收入。如果我觉得收入可以接受，就肯干活。
第三，对工作有没有满足感。满足感不是说工作做得好不好，而是说我可以自作主张，老板很少管我，因此我满足，我就努力去做，而且做得很愉快。
第四，上级主管好不好。这样的主管我喜欢，我就用心做。我不喜欢，就随便应付一下。
第五，同事相处是不是和谐愉快。中国人很奇怪，本来把事情做好就行了，非得要讲究我和哪些人一起。和这些人在一起，就很愉快，我就多做一点。
第六，沟通的方式好不好。大家都感觉到我有话可以放心讲，你不会断章取义，不会歪曲事实，不会事后恶意中伤我，我不必提心吊胆，那我在这里工作士气自然高。
第七，身心是否健康。我身体好，精神好，信心十足，心情也很好，当然士气高。
第八，奖励合不合理。我们企业不单奖励个人，也不单奖励部门，而是部门与个人相结合，大家有的我也有，不会没有面子，感觉很愉快。
一般人都认为这八个因素是影响士气高低的主要因素。可是，激励的目的是不是要提高士气呢？很多人说当然是，要不然激励什么呢？我觉得不是，我们并不在乎士气的高低。激励的目的是不是追求一团和气呢？我觉得也不是。激励的目的是不是让大家奋发有为呢？还不是。如果大家都奋发有为，拼命做私事，拼命不做公事，那有什么用？激励的目的是不是追求员工忠心耿耿呢？更不是，有很多企业就是被忠心耿耿的人害死的。因为他忠心耿耿，所以老板很相信他，不管他是对是错，都听他的，那就使得很多人非常泄气。
我们激励的目的是要使员工自己去调整，产生一种合理的行为，还要自动去命中企业的目标。当然我们不反对士气高昂，但是高昂的士气一定要切合组织目标。我们也很喜欢大家忠心耿耿，但是忠心耿耿也要适合组织的需要。该忠心耿耿的地方你表现出来，但是不能说忠心耿耿的人每样都对，其他人就受到怀疑。换句话说，你是用了少数人，而不能发挥多数人的力量，对整体来说，这是一种不利的现象。
最好的激励就是自我激励
我们现在把激励当做每个人调整自己观念的一种作用力，真正的激励会促使每个人都好好地去调整自己的观念。自己的观念分成上中下三个层次，我认为最下层的，即最不好的观念是，到处抱怨缺乏激励。我每次听到有人抱怨企业没有激励，我都不好意思对他说，你处处让人家激励，那不是很被动吗？若是企业不激励，你就不努力，却偏偏碰到一些不激励你的人，那你一辈子就这样混过去了吗？别人不来激励，就不努力，反而天天抱怨不公平，自暴自弃，这种人是很没出息的，这种境界是很悲哀的。我建议每个人趁早把这种观念抛弃掉，免得害自己。
中层的观念，即会认知激励，因为激励本来就是一种认知，同样一件事情你认为它是激励，它就是激励，你认为它不是激励，它就不是激励。比如说企业给你一千元钱，你觉得很感谢，那你就受到激励了。但是人家给你一千元钱的时候，你嫌少，觉得吃亏，觉得被剥削，那你就感觉不到激励。所以一千元钱是不是激励，完全在于你怎么看。
不管别人怎样对待你，你都认为是一种激励，这是很了不起的。我们要靠自己打破不公平，而不要在那里抱怨不公平。我们甚至要把不公平当做一种正常的事情，因为本来就是不公平的。不公平的事情碰到我身上，我笑一笑，实在笑不出来，眼泪往肚子里面吞就是了。换句话说，以平常心来看待这些不公平的事情，然后自己用心走出一条路来，不管环境怎么恶劣，最后一定会成功的。不管人家对我们是什么态度，不管人家给我们什么待遇，不管我们现在的遭遇怎么样，都把它当成一种激励，那就到处有激励。你说我好，我很高兴，这是一种激励。你骂我，我也很高兴，因为有人骂，我才会知道自己的缺点，这也是一种激励。能这么想，前途才会光明。
但是这种观念只是中层的，因为还有一种人更高明，这种人懂得自我激励。所谓自我激励，是说根本用不着别人激励，自己就会激励自己。这种人前途无量，条条都是大路，怎么走都走得通。我们常常在电视上看到一些人得奖就哭，我不好意思说他在那里装模作样，也许他真的很激动。可是美国人哭，我不加批评，因为人家本来就是这样子的。中国人一定要学美国人，拿到一个小小的奖项，就泣不成声，未免志气太小，没有什么值得骄傲的。我们还是应该以平常心来看待成功与失败，这种人是最懂得激励自己的。真正好的东西大家不一定看得出来，真正好的东西说不定在当代会被埋没掉。是不是得到