到一种要求别人配合的权力。
资源的障碍。比如我们现在过分强调精减，使得很多工作没有办法如期完成。我有一次到新加坡，住的是国际五星级的酒店，一切设施都很好。我习惯早上起来喝一点热茶，可是旅馆只供应凉水，所以我就打电话，问能不能给我送一壶开水来。服务人员说没有问题，结果我等了半个钟头还没有送来。我就又打电话，服务人员还是说马上来。可是我又等了好久，差不多有一个多钟头，有一个服务人员终于拿了一壶开水进来，满身大汗，他解释说：“我从早忙到现在没有停过。”我就知道，他们的人力过分精减了，使得很多的工作没有办法做好。
财力过分的紧缩，物力过分的节约，也会造成资源障碍，使得很多人想把事情做好而没有办法做好。
命令不统一，使得员工无所适从，所以他们没办法做事，这是比较严重的。这种情形多发生在正副主管之间。比如正主管说：“你不要理会副主管，直接向我汇报。”副主管说：“你如果直接向正主管汇报，我就让你无法做事情。”这样一来，就使得底下人无所适从。
环境的障碍。比如说噪音太大了，室内温度过高或过低，等等，都是使得员工不工作或者怠慢的原因。
上级主管越级指挥。这样容易造成各方面的要求互相矛盾，使得员工也没有办法把事情做好。
员工承受过多的精神压力，比如主管告诉他：“你这次非成功不可，否则整个企业都被你搞垮了。”那员工也不敢做。
受到小团体的牵制。这些小团体不让员工好好做事，因为会对这个小团体不利。员工很想做好，但是受到这样的牵制，就使得员工也会产生“不为也”。
第五，缺乏诱因。我们常常说激励因素不够，所以员工不起劲。工作量再多，也没有奖励，那么大家自然不想再用心，不想再尽力。
第六，私人问题使员工很困扰。比如说失恋、失眠、身体不适等，或者有一些不良习惯，如酗酒、赌博、负债累累，甚至有外遇、子女问题等，使员工整天没有办法集中精神。以上的这些原因，是企业管理者应该主动了解的。找到原因以后，我们再给予合理的处置，这叫做补救的措施。
一般来讲，补救措施可以分为两大类：一是给他一些鼓励，让他从不为变成为；二是给他一些惩戒，让他不敢不为。不管是鼓励性的还是惩戒性的，都有各种不同的方法。
鼓励性的处置有以下几种：
1提供一些学习的机会，让他受到适当的培训，他当然充满信心，把事情努力做好。
2减轻他的工作负担，或者改变他的工作性质，让他做力所能及的工作，或者比较感兴趣的工作，那么他一定会做得更好。
3提高他的工作酬劳，或者另外给他一些嘉奖和褒扬，以资鼓励。
4可以授权让他去负责，也就是赋予他一些责任，表示我们信任他，让他去充分发挥能力。
5分配给他一些富有挑战性的工作，让他感觉到受器重，而且有机会去发展。
6可以给他一些自我发展的机会，当然这要看具体情况了，看他有没有这种意愿。
7可以改善工作环境，保障职位的安定，使他没有后顾之忧，他就会尽全力去做。
8可以想办法促进员工之间的和谐与互助，在团结合作的气氛之下，大家自然想把事情做好。
9可以协助员工发现工作的意义，发现工作的价值，使他们不要整天把脑筋都用在“我领多少钱”，“我是不是受到不公平的待遇，我是不是受到委屈”等无意义的事情上，尽量把他的思想转移到我们的工作很有意义、很有价值上，使他们的精神更愉快。
10可以提供一些升迁的机会，使员工可以获得适当的升迁而有相当的成就感。当然，我们也可以针对员工良好的工作表现提供一些合理的奖励，这样的话，可以让他感到自己是受到鼓励的。
有的事情我们要用惩戒性的措施，具体方法如下：
第一种，当员工做不好的时候，就要给他一些口头警告或者书面警告，抑或把他应该享受的权利减少一点，或者把他调至其他岗位，严重一点的要降级或者停职，再严重的就要解雇。对于一些表现不好的中基层管理者，也可以把他架空。架空是我们中国人常用的办法，比如有一个科长表现不好，可以把他的工作统统交给其他人来代理，使他空有科长之名，而无法行使科长之实。久而久之，他就明白了。或者我们可以让他自己辞职。中国人有很多方法，只不过要看事态轻重来选择。
第二种，当员工做不好的时候，我们既不去支援他，也不去惩戒他，而是有意地不理他。“不理他”在某一种程度上也会起到制裁的效果。我们中国人最讨厌别人管自己，但是最不喜欢的就是别人不理我们。不理，我们也会觉得很难过。比如我们对喜欢打小报告的员工不理不睬，他就会觉得自讨没趣，以后就会减少打小报告。
特殊问题应该视为个案处理