可以通过各种培训提升员工的技能。技能包括专业知识，也包括专业技巧，这两样可以通过正式的培训或者是现场实习来提高，甚至可以在员工做完后给他们一些建议，这样一来就可以把他们的技能提升了。如果时间许可，还可以再次培训，直到他们学会为止。
改变工作内容来迁就员工现有的技能，这也是一个办法。员工做这个工作做不好，如果做别的工作做得好的话，就让他们做另外的工作。
我们根据员工的专长，重新调整工作，使大家都能够胜任，这样等有时间我们再来培训他们的第二专长，不必急着马上培训。
改变工作的内容，改变工作的方法，使其符合员工的技能，也是可以的。或者我们使用新的设备，比如实现机械化、自动化来弥补员工技能的不足，使他们做得更好，也是一种途径。员工的问题除了“不能也”之外，“不为也”也占了相当大的分量。员工“不为也”主要有六种不同的原因：
第一，企业里面如果有这么一个气氛，即工作符合要求，反而对员工有害处，那么员工就不为了。照理说，工作符合企业的要求，应该对员工有利才对。但是实际上，反而有害的情形很多。比如企业要求一个员工做某事，他做得很好，结果主管增加他的工作，那么他就感觉到上当受骗，认为自己完成得越好，就会增加越多的额外负担，表面上说“能者多劳”，但实际上能者多劳对自己一点好处都没有，多劳并没有多得，这就是企业的一个错误做法。
如果员工有杰出的表现，但是我们不能保障他，不能使他安心地工作，反而使同事对他产生排斥或者嫉妒，那么他就会非常灰心。照理说，他工作做得很好，符合企业的要求，可是同事排挤他，想办法整他，那他就会想，“我何必呢”，他就会不为也了。
换个角度说，如果有杰出表现的员工向主管检举，某一个同事做哪些事情不符合企业的要求，他这种行为是不是正当的？应当是正当的。但是，老板常常把他的身份暴露出来，使他遭受到很多无谓的困扰。当然社会上这种情形也是很多的。比如有人看到小偷偷别人的钱包，就报警。警察抓了小偷以后，也会把目击者带走去当证人，那我想以后谁也不愿意再做同样的事。所以有些领导者常常把下属告诉他的事情公开出来，这样做的结果是使得他的信息管道越来越闭塞。
更有甚者，有的主管，因为他的下属张三跟他讲了李四的一些不正当的行为，他马上说“你等一等”，然后就把李四也找来，让张三和李四两个人当面对质。这样一来大家都吓坏了，以后有什么事情都不敢跟这个主管讲了，使得沟通更加困难。
无论是哪种上述情况，都说明员工的行为、表现是正当的，符合企业的要求，但是他本人反而蒙受其害，那么这样的一些情形会使得他“不为也”，别人看了以后引以为戒，谁都不敢符合要求了。
第二，工作不符合企业的要求，结果反而有利。照理说，工作不符合企业的要求，员工应该受处分才对，但是事实上他反而得到了一些利益。比如说，有的员工不做事，有事情就躲，结果少做少错，反而少挨骂。这种情形很普遍。多做的人，难免会多出错，有错误就挨骂，渐渐的，大家都没有事情做，没有事情就减少错误的机会，反而少挨骂。
准时到达反而浪费时间，这种情形也很普遍。比如开会，都是准时的人在等那些不准时的人。准时的人心里想：“我何必在这里等别人？不如哪一天我也让别人等一等。”这样，开会就越来越不准时。所以我也常常建议很多企业管理者，召集会议，通知几点就几点开始，不管人有没有到齐，没有到齐，也照样开始进行。有人迟到了，你就明说：“我们已经开了几分钟了，错过的内容，你将来看记录好了。”这样，迟到的人慢慢就会收敛了。
努力工作，结果没有时间准备考试，耽误了自己的晋升，这种情形也有很多。不努力工作的人有时间准备考试，而努力工作的人反而不能利用工作时间来看书，结果考不好，影响了自己的前途。
类似的情况有很多，管理者应该在企业里找一找，看看还有没有工作不符合我们企业的要求，反而得到好处的情形，有的话就要检讨一下。
第三，反正我工作合不合要求，结果都一样。这种情况下，大家就不会想着尽力做好工作。做多做少，领同样的工资，何必多做？大家都不是傻瓜，既然工作符不符合标准也没有人检查，何必太认真？
第四，员工受到阻碍，没有办法符合要求。这种情形可以再细分一下：
信息受阻碍。企业发布了信息，员工没有办法接到，根本不知道企业的标准。这种情形到底应该怪谁，值得我们去探讨。
权力受障碍。员工有责任，但是没有实权，他要尽责任的时候，别人不听他的，怎么办？我一再说，最好少去讲“权”的观念，如果我尽责任，但是别人不配合我怎么办？多半要有上级主管的支持。比如上级主管公开说：“这件事情我已经把责任交给谁了，希望你们跟他配合。”这样一来，他就无形中得