第一，最好先反省一下自己。员工有这些不安，我们有没有问题？如果我们有责任，就先改变自己，再来要求他改变，他才比较信服。如果光是要求别人，而我们没有改变的话，问题就永远存在。
第二，跟员工保持适当的距离。适当的距离不是疏离，过分的疏离就使大家没有办法沟通，更谈不上解决问题。过分亲近就很容易导致员工目无尊长，没大没小，很难解决问题，主管讲什么，员工总是有很多理由申辩。这样永远没有办法解决问题。
第三，要明白每个员工都有个性。这种差异是很重要的，员工的生理、智能、兴趣、性向、性格、品格、教育程度、需求、目标、价值观等都不同，再加上一些环境因素，如噪音、污染、压力、诱惑等问题，还有社会风气的影响，每个人的问题多多少少有点不同。我们不能说，“因为别人是这样，你就一定这样”，那他一定不服气。常常找机会听听他吐苦水，让他把心里话讲出来，我们再来解决才比较合理。
第四，要设身处地寻找解决的办法，不要老站在企业这边，我们要尽量地体谅员工，因为我们所有的事情实际上都是通过员工的手在做。我们站在员工的立场想一想：如果这么解决的话，员工是不是觉得很愉快，是不是觉得很合理？如果不是，为什么？我有没有更好的办法来满足员工？持有这种心态来处理员工的问题，是比较合理的。至于处理的过程，大致分成五个步骤：
第一步，分析员工问题产生的原因，一定要把真正原因找出来。
第二步，要调查员工为什么“不能也”，换句话说，员工出问题，我们要断定，这是“不能也”还是“不为也”。如果是“不能也”，就去了解其原因为何，并想办法解决。因为“不能也”比较容易解决，找一个员工比较信赖的人教他，让他感觉有兴趣，让他有信心，他就会做了。
第三步，如果是“不为也”，则比较复杂，因为这里面有“不肯也”、“不敢也”、“不多也”、“不当也”等不同，那我们就去判断究竟是哪一种，或者哪一种成分比较多。
第四步，进行审慎的研究，看看怎样处理比较合理。
第五步，处理之后还要去追踪，看看处理的成果怎么样。
有这五个步骤，就是有头有尾地解决员工问题的合理过程。不过我们不是神仙，没有办法把所有问题都解决。所以，我们也建议，当员工抱怨的时候，我们不要马上给他太多的保证，不能答应他一定解决，否则事后解决不了就难办了。
所以，当员工第一次抱怨的时候，就算我们已经听得很清楚了，也要把他请过来，让他坐下，倒一杯茶给他喝，然后让他再讲一遍。等他讲完以后，我们也不要急着告诉他“我准备怎么解决”，而是平静地说：“有这种事情，我怎么没有听到过？细节到底怎么样，你再讲一遍给我听。” 通常人们把肚子里面的闷气吐过一两次以后，也就没事了，大事化小，小事化无。我相信员工讲过三遍以后，就不生气了，他甚至会说：“小事情，你不用担心，我会解决的。”这时我们要说：“不行，这个事情就算是小事情，但你说出来还是很重要的。所以你给我一点点时间，我去查证一下。如果有答案，我在一两天之内告诉你。”这又是在利用推拖拉，让他的心情平静下来，我们也才有时间去了解实际情况。等了解清楚以后，再跟他说：“你所知道的跟我所听到的是不相同的。这当中有些差距，难怪你会误会，我说给你作参考……”员工听完后会说：“原来是这样，算了算了，都过去了。”如果他不能接受，我们也不要争辩，而应该说：“好，如果你认为是这样，我再去查。”这样一来一往，实际上也是一种推拖拉的运作，但是到最后一定会找到比较合理的解决方式。
员工不为要分清原因来解决
任何员工问题，只要我们真正想要解决的话，最后肯定会找到一个公正合理的解决方式。我们不能够偏心--既不能够偏向企业这面，也不能够偏向员工这面，只要采取公正的立场，一来二去，问题自然就解决了。
那我们现在先来看“不能也”怎样去补救，因为“不能也”最简单：