而采取的各项激励措施。
对员工进行奖励，其好处在于：一方面可以使员工得到心理上或物质上的满足；另一方面，可以使员工以此增进工作干劲，从而更加努力工作，创造更佳绩效。在实施奖励时，必须注意以下几点：
(1)控制获奖条件。应使获奖条件适宜，不能过高也不能过低，必须力求避免员工产生“酸葡萄效应”和“小儿科心理效应”。假如条件过高，员工明白无法获得奖励，必然以“它不值得我争取”为由放弃努力；假如条件过低，员工又会因轻易达标而对此不屑一顾，两者均不能使员工奋发努力。
(2)准确了解员工需求。店铺必须真正了解员工的内心世界，准确地把握他们此时此刻的第一需要。如果对员工的意愿不了解，就不知应如何奖励，用什么方法奖励，自然也就无法达到奖励的效果，使激励能真正反映员工的意愿。
各种奖励方式中，花费少、效果好的方式通常不是物质方面的，而是精神方面的。例如，赞扬员工，和员工共进午餐，组织各种活动，奖励休假或给予更多的自由时间。
2惩戒
惩戒是管理人员通常采用的另一种激励措施。它是指员工在发生了不利于组织整体利益的行为之后，管理人员采取一些措施促使不良行为受到削弱或抑制，从而使员工减少或消除消极行为。其目的在于防止和纠正员工的违章、违法的失职行为，保证组织目标的顺利实现。
为了防止员工受惩戒后出现逃避和抗拒心理，在采取惩戒措施时，须注意以下问题：
(1)分析了解原因与动机。不同员工行为后面的原因和动机是不同的，有的是可同情和原谅的，有的是令人气愤和无法容忍的，处理时应区别对待，对情有可原的应从轻惩处；对情节恶劣的，应从重处罚。
(2)要灵活采用惩处方式。针对不同的情况应采取不同的惩处方式，其产生的效果也会不一样。好的效果将使员工感到内疚，不易产生逃避或拒绝心理，较易产生奋发的作用。反之，则可能弊多利少。
(3)及时妥善处理申诉。被惩处的员工，如认为惩处过重或认为受冤屈时，可能会向主管或上一级主管部门提出申诉。接受员工申诉时，在处理上必须慎重，在态度上给予同情，在程序上不可草率，在立场上必须公正，在考虑时必须周详。如果员工的申诉有道理，应立即撤销原有惩处，必要时为了不致影响员工工作情绪，还可改变员工工作环境。
(二)薪酬激励
在工作中，一个人可能会因谋求个人发展而牺牲收入，但他们不可能长期如此，因为他们要生存。员工还需要感受到自己的价值得到了他人的承认，不管使用多么美妙的言辞表示感激，不管提供多么良好的训练，他们最终期望的是得到自己应得的报酬，让自己的价值得到体现。员工们会按照市场情况和一些合适的对象进行比较，他们将以自己的收入来判断对工作的满意程度。
可是一些人坚持认为：人们过高地估价了金钱的刺激性，并对此有种种不同看法。问题是大多数人工作所得的报酬同他们的工作表现不相适应。更进一步说，干多干少、干好干坏都一个样，那么人们加班加点还有什么意义呢?
对于店铺管理者而言，他必须看到薪酬对员工的激励作用，要在店铺内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。同时，作为店铺内部分配的重点，要使薪酬体系具有很好的激励效果，必须真正体现下述三个方面的公平性。
1外部公平性
所谓外部公平性就是指同一行业或同一地区或同等规模的不同店铺中类似职务的薪酬应当基本相同。因为此类职务对员工的知识、技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。
2内部公平性
所谓内部公平性就是指同一店铺中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对店铺做出的贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉。
3个人公平性
所谓个人公平性就是指同一店铺中占据相同职位(岗位)的员工所获得的薪酬应该与其贡献成正比；同样，不同店铺中职位(岗位)相近的员工，其薪酬水平也应基本相同。
因此，对于店铺内的员工，如果他们为店铺做出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬体系不公平，才不至于影响士气，而薪酬才能真正发挥出应有的激励效果。
(三)目标激励
目标会使人的行为具有方向性，并引导人们去达到某种特定的结果，而不是其他的结果。因此，目标设置的过程是一种有效的激励方法。
在店铺的日常管理中，人力资源主管应善于寻找“诱因”，为每一位员工设置适当的目标。目标的社会意义越大，就越能激励人心，实