效无太大关系，但是工龄也是影响工资的一个重要因素。这是因为工龄能够补偿员工过去的投资，工龄长意味着对店铺过去的贡献大，作为补偿，可以增加工资。工龄工资能够保持平滑的年龄收入曲线。另外，由于店铺的人员具有高流动率，工龄工资的设立能大大减少这种现象，降低店铺运营成本。
(二)外在因素
所谓外在因素是指与店铺现在的工作状况、特性无关，但对工资的确定有重大影响的一些经济问题。简单地说，影响工资报酬的外在因素有以下几点：
(1)生活费用与物价水平。
(2)店铺负担能力。
(3)地区和行业间通行的工资水平。
(4)劳动力市场的供需状况与竞争状况。
(5)劳动力的潜在替代物。
(6)风俗习惯。
(7)工会的力量。
(8)政府的宏观调控政策。
三、店铺员工薪酬管理基本原则
(一)公平原则
员工的满足感固然重要，但更重要的是让员工认为自己所得到的报酬是公平的，自己能够通过改进工作绩效增加报酬。员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时必须首先考虑的。公平感取决于员工所获得的报酬和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。这种衡量标准既可以是店铺内的其他员工或店铺外部员工获得的报酬与他们的贡献之比，还可以是员工对自我价值的估价或者是店铺所做出的许诺。薪酬管理的公平原则主要体现在外部公平、内部公平和员工个人公平三个方面。
(二)竞争原则
竞争性是指店铺的薪酬标准在社会上和人才市场上要有吸引力，才能战胜竞争对手，招到和留住店铺所需的人才。因此，有条件的店铺，在制定薪酬政策时，应采取高于其他店铺的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本店铺服务。如果店铺的薪酬水平较低，必然在与其他店铺的人才竞争中处于不利地位，优秀人才将与本店铺无缘。并且，店铺原有的人才也会在其他店铺高额薪酬的诱惑下，产生不满情绪以致工作热情下降，甚至会辞职，另谋高就。因此，在制定薪酬制度时，不妨先暗中“刺探”一下同行业的其他店铺，尤其是实力相当的竞争对手，以及整个行业的普遍的薪酬标准，然后针对本店铺的实际情况制定具有竞争力的薪酬标准。
(三)激励原则
职务有高有低、工作有难有易，薪酬标准也必须依据这些而适当拉开差距，按贡献分配。只有这样，才能不断激励员工掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业绩。因为当他们业绩突出时，就能获得比别人更多的报酬；相反，如果店铺内部不同类别、等级的职务之间薪酬相差不大，也就是实行平均主义的“大锅饭”分配制度，会使优秀的、能力出众的员工离开，留下来的都是一些平庸的员工。
(四)经济原则
在强调店铺薪酬标准具有竞争性和激励性的同时，还应注意薪酬的经济性。因为店铺支付给员工的报酬是店铺所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高店铺的成本支出，最终降低店铺在市场上的竞争力。不过，店铺管理层在考察人力成本时，不能仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。在店铺这种劳动密集型行业中，人力成本在总成本中的比重可高达70%，薪酬水平稍有提高就可能使店铺的负担明显加重。
(五)合法原则
合法原则是指店铺的薪酬制度要符合国家的法律和政策，不能有性别、民族、地区等方面的歧视性规定。目前，我国已有一些这方面的法律、法规，如《妇女权益保护法》等，但总的来看，在执行中还有一定的差距，有待逐步完善。
四、店铺员工的薪酬管理策略
从理论上讲，店铺员工的薪酬体系与店铺内部条件及外部环境之间具有一种依存关系。薪酬体系应该对店铺的发展战略予以支持，通过薪酬政策向员工发出店铺期望的信息，并对那些与店铺的期望相一致的行为进行奖励。
如果店铺以对业绩突出的员工进行鼓励为目标，那么薪酬政策就将按员工的绩效支付。在这种情况下，店铺应该调整薪酬支付政策，力求使薪酬更多地与刺激性奖励联系起来，而不是采取固定工资的形式。这时，店铺不应提升所有员工的工资，而应对工作绩效优秀的员工给予奖励，目的是提高利润和生产率，使直接对生产做出贡献的员工能够得到更多的报酬。通过这样的措施，店铺就能建立一个真正由绩效决定薪酬的支付体系。
如果店铺以控制运营成本为目标，那么店铺就可以通过控制员工的数量、工资总额和福利开销来调整员工报酬。临时的措施可以是工资冻结、暂停生活补贴等。长期的措施可以是解雇一些高