如果应聘者的有关负面信息在面试前就被面试人员所得知，往往会使面试人员对其产生不好的印象。在一项研究中研究者发现，面试人员接到有不利于应聘者内容的推荐信，可能对应聘者过去成功的赞许程度降低，并且更多地认为应聘者个人应对过去的失败负责。而且，最后的面试结果总是与面试人员对应聘者早已形成的评价联系在一起。
(二)强调负面信息
负面信息对面试人员的影响要大于正面信息的影响。例如，面试人员对应聘者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更容易。事实上，面试时负面信息更受重视。
将强调负面信息和面试人员倾向于轻易做出判断这两个事实结合起来，你会发现为什么多数面试成了应聘者的负担。由于受负面信息的影响更大这一事实，一位在最初得到很高评价的应聘者，其得到的最后评价可能很容易变低；而一位开始得到很差评价的应聘者会发现，要想改变其早先留下的很差的第一印象非常困难。
(三)工作的不了解
面试人员对其所进行的工作不熟悉，以及做出什么类型的应聘者最适合工作的判断，通常就会形成关于什么是好的应聘者的不正确的框框，于是就会错误地将应聘者与不正确的框框匹配起来。因而，了解工作内容的面试人员能进行更有效的面试。
(四)招聘的压力
当面试人员在一个有限期限内需招聘较多员工时，就会面临一种压力，面试人员进行的面试效果可能会很差。下面是一个例子，在一项研究中，一群经理人员被告知他们没有达到招募定额；另一群则被告知他们已经超过了招募定额，而那些被告知没达到招募定额的经理人员对同样的应聘者的评价要比另一群经理人员更高。这时就必须在面试前做好各种准备，有效实施面试。
(五)应聘者次序错误
应聘者次序错误是指应聘者的次序安排会影响面试人员对应聘者的评定。
在一些研究中发现，只有对小部分的应聘者的评定是根据他(她)的实际潜力做出的，多数应聘者的评定是在前面一位或很好或很差的应聘者的影响下做出的。例如，面试人员首先对几位“不适合”的应聘者进行评价后，被要求对一位“仅仅是一般”的应聘者进行评价，结果这位一般的应聘者得到的评价比他实际能得到的评价更好，因为与前几位不适合的应聘者相比，这位一般的应聘者显得比实际上要好。
(六)非言语行为影响
面试过程中，面试人员可能还会受到应聘者的非言语行为的无意识影响。例如，几项研究表明，表现出大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的应聘者得到的评价更高。事实上，这些非言语行为通常说明了应聘者评定的80%。一位本来会被评定为很差的应聘者接受培训后，在面试中正确地表现，通常会得到比一位能力更强但缺乏恰当的非言语面试技能的应聘者更高的评价。
这一问题的另一方面是应聘者的吸引力所起的作用，以及应聘者是男性还是女性。同时，对于女性而言，她们的着装也将影响面试人员的选拔决策。
五、面试的评价
适应性强、可以进行双向沟通、有人情味、可以多渠道地获得应聘者的有关信息，这是面试的几大优点。同时，面试可以在许多方面收集有用的信息，面试人员可以根据不同的要求，对应聘者提出各种各样的问题，有时在某一个方面可以连续提多种问题，全面深入地了解应聘者。在面试时，面试人员可以向应聘者提问，应聘者也可以向面试人员提问，在面试人员了解应聘者的同时，应聘者也在了解面试人员，这对于招聘工作有比较积极的作用。面试是面对面地进行心理沟通，所以比较容易产生一种良好的心理气氛，使应聘者感觉到面试人员对他的各种关心、同情等。此外，面试不但可以通过提问来了解有效的信息，还可以通过观察，包括看、听、问等各方面的渠道来获取有关应聘者的信息，以便正确了解应聘者的心理素质。
面试的缺点是时间较长，费用较高，容易受主观偏见的影响，并且不容易数量化。面试需要聘请专家，一次面试短则十几分钟，长则半天，因此如果大面积的人员招聘采用面试，成本会很高；而太短时间的面试，又不能得到较全面的信息，容易形成主观偏见。
六、面试的注意事项
由于面试所存在的缺陷，所以在面试时需要严格地运用科学的程序来进行面试，使面试发挥更大的作用。店铺管理人员在进行面试时要注意以下事项：
(一)控制面试人数
不要大规模地运用面试，也就是说，面试的人数不要太多，否则会使面试人员感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致，只有当应聘者较少的时候，运用面试效果才较好。面试时，结合多种方法进行。
(二)控制面试信息
在面试前不要让面试人员了解太多有关应聘者的信息，因为这样会使面试人