佣这些应聘者，而不是根据开发的新测试的实测结果来雇佣。在这些被雇佣的应聘者工作一段时间后，测量其工作绩效并与早先测验分数相比较，这样，我们就可以确定他们的测验表现能否对他们随后的工作绩效进行预测。
4联系测试分数与效标
第四步就是确定测试分数(预测因子)与绩效(效标)之间是否有显著关系。我们通常通过相关分析来确定测试分数与工作绩效之间的统计关系。
5进行交叉与重新验证
在正式将测试投入使用之前，我们需要通过对应聘者执行步骤三和步骤四这种交叉验证方法进行检验测试，同时，专家还要定期对测试进行重新验证。
(五)心理测试的评价
人们认为不同个体拥有的某些特质，如情绪稳定性、智力、能动性、灵活性等，在程度上存在显著差异，这是心理测试之所以能被人们运用于能力测试与评估的理论基础。同时，是否拥有某一种或多种特质，与其开展某种具体活动的能力，以及可能产生的结果之间具有显著而直接的关系。
测试过程中的下述两个条件对心理测试的结果、对应聘人员具有实际作用是必不可少的。第一，测试手段应区分不同的应聘者；第二，店铺企业事先要为每一个岗位设计出独立的人员个性标准或模式，测试结果只要“对号入座”就行了。但在员工选拔中，不宜把心理测试的分值结果绝对化。
五、情景模拟测试
情景模拟测试又称为行为测试、实地测试、情景测试。它是围绕应聘者受聘后可能从事的工作，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质和潜在能力的一系列方法。一般情况下，这种测试有时间限制，应聘者必须对工作分清轻重缓急，然后在规定的时间内尽可能地完成又多又好的工作。
情景模拟测试的主要方式有：
(一)公文处理
公文处理是情景模拟的一种主要形式，主要包括文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。通过每人一次大约处理5～10份文件，考察应聘者做出决定、协作、撰写回信和报告、制定计划和组织安排的能力。这种方法特别适用于测试主动性、独立性、组织规划能力、合作精神、决策分析能力、判断控制能力等。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份。