①内容效度。内容效度通常是指一项测试对工作内容的反映程度。例如，要测试某一个被试者的销售能力，那么测试的项目就必须与销售的知识、销售的能力有关，如果测试的项目是和销售完全无关的化学方面的知识，我们说该测试的效度不高。一般应通过请有关专家对测量的有关项目进行全面的考核，来确定一个测试方法的内容效度的高低。
②效标效度。效标效度是通过测试分数与工作绩效相关来证明测试是有效的一种效度类型。心理测试的运用，往往是为了预测应聘者将来的行为，如果在招聘中，某一个应聘者在通过某一项心理测试时显示他的管理才能很高，但是在以后实践中发现他的管理能力并不高，这样我们就说该心理测试的效度不高。效标效度是要证明那些在测试中表现好的应聘者，在工作中表现亦好；在测试中表现不好的，在工作中亦表现不好。
(2)影响效度的因素。影响效度的因素很多，但主要有两个因素：
①测试的长度。如果测试的项目比较多，得到的分数比较大，相关系数可能增加。
②应聘者的选择。如果应聘者的选择在该团体中不是很典型的，那么该测试所得出的效度也可能不准确。
2信度指标
由于人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的。当应聘者在多次接受同一测试或有关测试时，得分应该是相同或相近的。如果通过某项测试，没有得到相对稳定而一致的结果，那说明测试本身的信度不高。所谓信度，又叫稳定性或可靠性，指一个人在同一心理测试中，几次测量结果的一致性。
测试的信度分为三类，即重测信度、对等信度和分半信度。
(1)重测信度。指对一组应聘者在相隔一段时间后对其重复进行相同的测试，两次测试结果之间的相关程度即为重测信度。一般情况下，这种方法较为有效，但不适合于受熟练程度影响过大的测试，因为被测者在头一次测试之后，进行第二次测试时会因记住某些东西而使分数较高。
(2)对等信度。即对应聘者先后进行两个内容相当的同一测试，如利用A个性测试量表与B个性测试量表，然后对这两次测试结果之间的相关程度进行分析，并确定测试的信度。这一方法减少了重测信度中前一次测试对后一次测试的影响，但并不能根本消除两次测试在一定程度上依然存在的相互作用。
(3)分半信度。指将同一测试分为两部分对同一组应聘者加以测试，这两部分结果之间的相关程度即为分半信度。这种方法既省时，又避免了前后两次测试间的相互影响。
信度的准确与否和各种各样的误差，特别是随机误差的关系十分密切。比如，被试者的身心健康，参加测试的动机、态度，主试人员的专业水平，空气的湿度，测试场地的环境，指导语的差异，题意的明确与否，项目的多少等，都会影响到测试的信度。因此，为了使心理测试的信度具有意义，必须严格控制可能影响测试结果的各种主观变量。
(四)确保心理测试有效的措施
为了使测试有效，这就必须确保测试分数以一种可预见的方式与工作绩效相联系。换句话说，必须在使用测试前确保它的有效性，确保测试分数是工作绩效之类的效标的良好预测因子，使测试生效的过程需要专业心理学家的相关知识和人力资源部门的协调。店铺经理的作用就是能够清楚地描述工作及其要求。这样，专业心理学家对工作、对人的要求，以及工作的绩效标准就十分清楚了。确保测试过程有效可依据以下五个步骤进行。
1进行工作分析
第一步是进行工作分析，撰写工作描述和工作说明书。这里要详细规定胜任工作所必需的个人品质和技能。例如，应聘者必须具有进取性吗?是否需要速记?应聘者必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗?这些要求就是测试的预测因子。它们是被认为能够预测个性工作绩效的个体品质和技能。另外，在这一步当中还必须确定成功地执行工作的标准是什么，成功的标准称为效标。效标可以是生产相关效标(production-related criteria)，如数量、质量等；也可以是人事数据，如缺勤、服务期等。对于店铺当中的收银工作岗位，预测因子可能包括手工灵巧性和耐性。
2进行测试选择
第二步就是对能够测量预测因子的测试方法进行选择。这些预测因子对胜任工作来说是很重要的特征。通常根据经验、以往的研究和“最佳猜测”选择几个测试方法组成测验组。这样做的目的是测量许多可能的预测因子，例如，进取性、外向性和数字能力等。
3进行测试实施
第三步就是用挑选的测试方法来测试应聘者。有两种检验测试有效性的方法供选择：一种是对目前在岗的员工进行测试的同时验证法；另一种是使测试有效的预测有效化法。这种方法主要是针对尚未雇佣的应聘者而实施的。然后仅利用现有选择技术来雇