招聘测试和甄选
店铺的任何工作都有一定的需求条件，必须具有相对条件的人员才能胜任。但对于一个陌生的人员，仅仅依据他的学历和简历是难以相信和判断其是否有胜任工作的能力，况且店铺还可能要在具有相似条件的人群中选择最适当的人员。这就不仅要求店铺在招聘过程中按照一定的程序进行，而且要求借助科学的选择方法。
一、应聘人员的筛选
在招聘过程中，企业必须吸引到比空缺职位更多的求职者，以保证招聘员工的质量，特别是高级管理人员的质量。店铺需要从实际招收人数出发，确定最低应聘人员数量。在店铺的实际招聘过程中，我们可以借助一种叫“应聘人员筛选金字塔”的图形(如图2-1所示)，粗略计算需要应聘的大概人数。
应聘人员筛选金字塔假设某店铺已确定下一年需招聘30名售货员，根据经验，他们知道通过面试、选择，最后应聘者的筛选率为2∶1，即通过了最后第二关的人，有一半可以被录用。参加面试的应聘者与最后第二关通过的应聘者的比率是3∶2，而被通知参加面试的应聘者与实际参加面试的应聘者的比率为4∶3，其与应聘者总数的比率为6∶1。通过这些比率的推算，该店铺必须要有720人应聘，才能挑选出120名条件适合的应聘者参加面试，而实际参加面试的人数为90人左右，从中再挑选出60人，最后在60人中，有一半的人被录用。
在招聘之初，店铺可以选用不同的策略以确定工作申请资格。一种是高门槛策略，先把应聘资格设定得比较高，于是符合要求的应聘者就比较少，然后店铺花费比较多的时间和金钱仔细挑选最好的员工。这主要应用于店铺中高级人员的招聘；另一种是低门槛策略，把应聘资格设定得比较低，于是符合要求的应聘者就比较多。这时店铺就有比较充分的选择余地，招聘的成本也会较低。这种情况主要适用于店铺中收银员、理货员和售货员等普通员工的招聘。
二、背景调查
背景调查就是指店铺通过打电话或要求应聘者提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证。对应聘者的背景进行调查是店铺在招聘中对外部应聘者进行初选的最常用方法。通过调查，可以使店铺掌握应聘者的教育和工作履历、个人品质和人际交往能力、从事工作的能力以及过去或现在的工作单位重新雇用应聘者的意愿等信息。美国于1985年进行的一项调查中发现，有30%的应聘者的简历至少有一处重大的虚构。这些虚构成分通常集中在夸大自己的学习成绩和过去工作绩效方面。目前，我国许多地方都发现有人在出售假学历证书，不少用人单位在招聘时也发现应聘者提供假学历证书，因此，对应聘者背景资料进行查核就显得非常必要。通常来说，背景材料只有在提供者实事求是地指出应聘者在过去工作中的长处和不足时，才能在店铺对应聘者的初选中起积极的作用。具体的调查表格形式，如表2-1所示。因此，它要求推荐者或背景材料提供者有适当的机会在工作状态下观察应聘者，并且他们有资格评价应聘者的工作情况。但须注意，应聘者应事先知悉其本身的背景资料。
应聘者姓名原工作单位联系地址电 话
被访者姓名职务与应聘者熟悉程度 调查内容：
(1)应聘者是哪一年到您单位工作的?自至年
(2)应聘者在您单位所从事的工作?自至年从事
(3)应聘者说在您单位时，每月工资及奖金可达××元人民币是否属实? 是不是
(4)他的直接上级对他如何评价?他的直接下属对他如何评价?
(5)他工作是否努力?
(6)他与同事相处得如何?
(7)他是否按时出勤? 是否
(8)请问他离职的原因是什么?
(9)他最突出的优点和特长是什么?他的主要缺点是什么?
(10)他为您单位做出了哪些贡献?
运用背景调查的方法来了解应聘者的真实信息，应该遵循以下原则：
(1)只调查与工作相关的情况，并以书面形式记录下来作为店铺录用与否的依据。
(2)在进行调查之前，要征得应聘者的书面同意以尊重其个人隐私权。
(3)调查中要忽略对应聘者的个性主观评价内容。
(4)要充分估计背景资料来源的可信程度。一般来说，由应聘者的直接领导所做的评价要比由人力资源部门人员所做的评价更加可信。
(5)要求提供材料者尽可能使用公开记录来评价应聘者的工作情况和个人品行，如员工的工资奖酬记录、业绩评价记录等。
(6)要运用合法的手段调查应聘者的有关情况，特别要注意了解应聘者离开原单位的原因。
三、知识测试
在店铺员工招聘中，知识测试历来被广泛地应用。知识测试主要是通过纸