聘人员进行选择是非常重要的。
通常而言，招聘组成员除了应包括店铺人力资源部门的人员以外，还可以包括用人部门的主管、招聘工作部门的同事和下属。应聘人员会将这些招聘人员作为店铺的一个窗口，由此判断店铺的情况。因此，招聘人员的表现将直接影响到应聘人员是否愿意接受店铺提供的工作岗位。有研究显示，招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富、办事作风是否干练等都将直接影响应聘人员对店铺的感受和评价。一些店铺在组建招聘组时，由经理人员指定人选，然后对他们进行有针对性的培训，如仪表、提问方式、店铺情况介绍、交谈语气等，并且还要进行模拟面试，同时进行录像，再放给这些人员观看、研讨，以便矫正。
(三)聘用人员职位与数量的确定
1职位确定
对于店铺而言，最基层的职位就是一般的店职员，其中又可细分为正式的专职人员以及兼职人员两种，再往上就是店铺的各级管理层，在所有店职员之上的则是店长或者总经理，店主是处于最顶层的，有的店铺是店主兼店长或总经理。
对各种职位进行划分，除了可以划分清楚各人的权责之外，还可以建立人才培育、晋升的良好通道，从而使整个店铺的人才应用制度规范起来。
2数量确定
每一家店铺的营运状况并不相同，因而各个店铺对其所需人数也不可能是固定的。对此，我们可以利用下述的一种比较合理且科学化的评估方法进行衡量。
这套评估方法的应用原理就是根据店内每一个人所能创造出来的毛利额的多寡，来对每一个人的生产力进行衡量。
下面我们以一个店铺为例加以说明：假设店铺的店主每天工作12小时，店长1人10小时，副店长也是1人10小时，其余各正式店职员15人各8小时，兼职人员8人各3小时，加起来一共是176个小时，除以每人每天平均时间8小时，则可以得出这个店铺总运用人力为22人，再以每天毛利额除以人力，最终可得出每个人的生产力。
这套评估方法实际应用起来相当简单，店主可以清楚看出每个人生产力的多少，以此来分析雇用的人力是否恰当。不过此法存在较大缺陷，它没有将不同营业时间内所应用人力的多少考虑进去，会不可避免出现有时人力过剩、有时人力吃紧的窘境。
(四)聘用人员申请资格的确定
对于店铺内一般的员工而言，它不像别的企业要求那样高，学历方面的限定并不严格，初中以上即可。但是对于管理层诸如副店长、店长之职，最好要求有大专以上学历，以便能训练其处理一些技术性的工作。
另外还须考虑性别的问题。由于店铺的特殊经营形态，它们大部分营业时间较长，甚至24小时营业，并且有时因为工作上的需要必须值夜班，考虑到安全及体力，最好限定以男性为主。
至于年龄要求，年满16周岁以上的人，才可以前来面试。
对于工作经验，这一项主要是针对管理人员而定，尤其是在较高层管理人员以及急需应征人员立即上手的情况下，招聘时就必须在资格条件上加以特别注明。