们不必参与一个组织，也不会想到要参与一个组织，他们自己单干会更好。我们绝大多数的人，没有许多长处，不可能凭仅有的长处就能奏效，更何况我们还有很多的缺点。
但我们可以筹划这样的一个组织——使人的弱点只是他个人的瑕疵，被排除在他的工作和成就之外；我们可以筹划这样一个组织，使人的长处能得到发挥。一位优秀的会计师，他自己开业时可能会因为不善于与人相处而受到挫折；当他参加一个组织后，我们就可以使他发挥会计业务之长，把他不善于与人相处的短处排除在他的工作之外。
加法法则给我们的启示就是：如果我们只盯着员工所不能够做的事的话，我们的所得也就仅仅是知道员工“不能做什么”，换句话说，我们的所得实际上为零；而反过来，关注员工“能做什么”的话，我们就可以得到员工所”能做”的。这才是我们雇用员工、使用员工才干的要旨所在。
零和律（sum—zero）
厨师多了要坏莱。
——谚语
这本来是经济学中的一个概念，意思是，资源（或其他的任何东西）是有限的，一个人所占有资源的增加必然以另一个人的资源的减少为代价。不过，我在这里偷换了一下概念。我所指的不是资源，而是人（当然，很多人会认为人也是资源，而且是组织中最重要的资源，但我却觉得这是对人的不尊重，没有人愿意像金钱或其他的资源那样被使用）。
sum-zero，”sum”是“总和”的意思，“zero”是“零”的意思。我要说的就是“总和为零”。这在意思上也许同一句谚语更为接近：“厨师多了要坏菜。”
法国农业工程师林格曼的拉绳实验也能告诉我们这一点。他的实验是这样设计的：被试者被分成四组，这四组的人数分别为一人、二人、三人和八人。林格曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎我们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95％；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85％；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％。
1+1＜2，这是林格曼的拉绳实验告诉我们的结果。好像不太对劲，这与我们通常所认为的人多了事情就好办的情形不符合。为什么会出现这种现象？当我们真正理解了“厨师多了要坏菜”这句话的含义时，也就不难解释拉绳实验的结果了。在拉绳过程中出现了机会主义行为，有些人没有用力拉，减少用力的努力，或是只喊不拉。
不仅仅员工的机会主义行为会导致“零和现象”，现代组织所面临的另一个问题是：如何使团队发挥力量。团队合作在组织中必不可少，但在团队合作中却经常出现“零和现象”。原因不仅仅是机会主义那么简单。当你使团队中的每一个人都明确他们的责任后，团队并不会顺理成章地把任务完成，因为你没有分清他们的角色。
下面的团队成员角色划分方法非常有效，我过去曾经用过，不妨推荐给你们：
超级明星。他非常热衷于团队的任务，并且具备所有的技能，几乎可以百分之百完成任务。
可靠的市民。他对团队的任务感到很满意，而且知道如何去做。尽管他可能没有很高的热情，但是在大多数情况下，他都能完成任务。
推诿的家伙。无论是出于什么样的原因——缺乏动力、时间或技能——他的任务很有可能完不成。
受训者。他对团队的任务很陌生，需要其他人手把手地指导和培训，只有这样你才能对他完成任务抱有信心。
失败者。工作无论如何都完不成，还是赶快找其他的办法吧。
接下来我要告诉你们的是如何针对不同的角色采取相应的方式。
超级明星。让他们自己去做，尽量不要干涉，否则适得其反。
可靠的市民。不要过多地干涉，但也不要认为事情肯定会完成。
推诿的家伙。尽快决定事情能不能完成。方法是从所有任务中选出一些让他去做，并检查完成的结果。如果能够完成，就成为可靠的市民；如果不能完成，就成为失败者。
受训者。让他做大部分的事情，保证可以让他成为可靠的市民。
失败者。需要对这个人采取一定的措施。如果不能有所改进就直接解雇，不要犹豫。